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ÉTUDE DE CAS

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Les compétences leadership et management :

  • Leadership
  • Team building
  • Gestion d’équipe

Étude de cas n°1 : team building et cohésion d’équipe

Quels sont les enjeux de team building ?

Nous avons réalisé pour un acteur de l’industrie agroalimentaire une journée sur le thème du développement de l’esprit d’équipe. Il s’agit d’une équipe multiculturelle d’une quinzaine de personnes avec une demi-douzaine de nationalités. Cette équipe est composée en grande partie de chercheurs. L’objectif était de leur permettre d’acquérir un meilleur niveau de cohésion dans l’équipe.

Quels outils utiliser pour la formation management d’équipe ?

Nous avons mis en place une analyse des profils comportementaux avec l’outil DISC. Cela nous a permis d’avoir une évaluation les comportements de chacun ainsi qu’un diagnostic du groupe. Nous avons constaté la forte autonomie de chacun des membres qui est due à un haut niveau d’expertise métier. Cette autonomie a progressivement réduit le nombre de rendez-vous informels de type pause-café. Les rendez-vous « dans les couloirs » se sont faits rares.

Comment avez-vous procédé ?

Notre intervention a consisté à remettre du lien entre ces personnes par des mises en situation ludique, et en développant des processus d’inclusion. Nous avons enfin réalisé un débriefing avec l’ensemble des participants au cours duquel chacun a présenté son profil comportemental. Nous avons veillé à ce que tout au long de la journée le plus grand nombre de collaborateurs travaillent en sous-groupes. L’accent a été mis sur la construction de la cohésion d’équipe.

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Les compétences management interculturel :

  • Leadership et multiculturalisme
  • Projet interculturel
  • Communication interculturelle

Étude de cas n°2 : communication interculturelle en entreprise

Quel est le contexte de l’intervention ?

Une O.N.G. me demande une formation sur la communication avec impact. Le métier est d’accompagner les projets de scolarisation d’enfants dans les pays pauvres. Il s’agit pour les managers de cette organisation de prendre plus de confiance en eux lors des discussions avec le la direction générale. Nous rencontrons individuellement l’ensemble des collaborateurs pour valider l’organisation et leur adhésion à ce projet. Nous formulons des recommandations quant à la stratégie à adopter qui consiste à utiliser un mix d’apport théorique sur les principes de la communication ainsi que quelques mises en situation.

Quels outils ont été mis en œuvre ?

Nous utilisons des jeux interactifs pour découvrir les principes du management interculturel. Au cours de notre formation, nous insistons aussi sur la dimension de l’équilibre entre le leadership et les membres de l’équipe. Quelle importance est donnée au pouvoir à la hiérarchie, et à l’autonomie ? Nous offrons un cadre rassurant pour que chacun des membres de l’équipe puissent interagir avec le leader et exprimer ses besoins de façon directe et spontanée. Nos outils d’intervention sont le modèle de management interculturel d’Hofstede et la Théorie Organisationnelle de Berne (TOB).

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Les compétences :

  • Leadership
  • Détection de potentiel
  • Formation management d’équipe

Étude de cas n°3 : formation leadership et management

Quel est le contexte de l’intervention ?

Une société d’assurance nous contacte pour une formation leadership et management. L’objectif est de former aux fondamentaux du management. Les participants sont des personnes qui exercent un premier niveau d’encadrement. Il s’agit de leur première expérience managériale.

Comment avez-vous procédé ?

Nous réalisons 3 journées de formation au management en utilisant divers outils comme le management situationnel (Hersey & Blanchard). Nous utilisons aussi le type de personnalité MBTI. Il s’agit de comprendre pour eux comment devenir un bon manager. Nous ajoutons des mises en situation par des exercices ludiques. Nous évoquons les critères d’émergence du leader. Au cours du débriefing avec la direction générale nous rappelons qu’au-delà des 3 jours passés en formation au management certains participants n’avaient pas toutes les compétences pour accéder au poste qu’ils exercent.

Quelles propositions alternatives formuler ?

Permettre à l’entreprise d’effectuer un diagnostic des potentiels managériaux de ses meilleurs candidats internes, en amont. Cela se fait sur la base d’un diagnostic de l’intelligence projective. Nous utilisons l’outil F3P. Cela permet au candidat de réfléchir aux différentes options d’évolution de carrière qui s’offrent à eux. Ainsi nous remplaçons 3 jours de formation sur site par 1 jour d’Assessment et 2 jours de formation

Quels bénéfices ?

Le budget formation est optimisé et le turn-over est en net recul. Les candidats trouvent par eux-mêmes des solutions alternatives, sein de la société.