La méthode Thomas-Kilmann et la gestion de conflit
Les relations humaines peuvent se dégrader. Des désaccords peuvent notamment naître d’un conflit d’intérêts, d’une divergence d’opinions, des différences de personnalités, etc. Au sein d’une équipe ou d’une entreprise, des cas de conflits ou de différends peuvent également arriver. La méthode de gestion de conflit Thomas-Kilmann se propose dans ces circonstances comme un outil efficace.
En quoi consiste la méthode Thomas-Kilmann ?
La méthode Thomas-Kilmann est un outil de gestion ou de résolution de conflits interpersonnels. Elle a été développée par Kenneth Thomas et Ralph Kilmann, professeurs de gestion à l’Université de Pittsburgh. Ladite méthode fait la lecture du comportement d’une personne suivant deux tendances, à savoir la détermination et la coopération. La première est orientée vers les intérêts personnels tandis que la seconde vise à satisfaire les intérêts d’autrui.
Quels sont les champs d’application de la méthode Thomas-Kilmann ?
La matrice Thomas-Kilmann est utilisée en cas de conflit interpersonnel. Elle peut ainsi être mise à contribution pour le règlement de tout type de différend. Toutefois, la méthode Thomas-Kilmann se veut principalement un outil de gestion et de résolution de conflit. Il s’agit, en l’occurrence, d’un outil de management utilisé dans un environnement de travail, en cas de dégradation des relations entre des collaborateurs au sein d’une entreprise, par exemple.
Comment mettre en œuvre la méthode Thomas-Kilmann ?
En tant que cabinet de formation en management, nous utilisons la méthode de Thomas-Kilmann en team building. Elle permet d’identifier les styles de gestion des conflits, favorisant une compréhension mutuelle et une résolution efficace. Elle renforce la cohésion d’équipe en valorisant diversité des réactions et adaptabilité face aux désaccords.
Pour choisir l’une des 5 attitudes de la méthode Thomas-Kilmann, il faut se demander si l’on doit satisfaire les intérêts de chacun, préserver de bonnes relations et se décider en fonction de la durée du conflit et du temps que l’on dispose pour y apporter une solution.
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Qui peut appliquer la méthode Thomas-Kilmann ?
L’utilisation de la méthode Thomas-Kilmann est réservée aux professionnels ayant reçu une formation en application de ladite méthode et disposant des compétences nécessaires pour la gestion et la résolution de conflits interpersonnels. Il peut s’agir du médiateur-coach ou du manager dans le cas des entreprises.
Quelles sont les cinq attitudes de la gestion résolution de conflits ?
Les cinq attitudes de gestion et de résolution de conflit identifiées par la méthode TKi sont les suivantes :
Rivaliser
L’attitude de rivalité décrit le comportement d’une personne qui en cas de conflit n’hésite pas à défendre ses droits et à imposer sa position pour convaincre son interlocuteur.
Collaborer
La collaboration vise à résoudre les conflits en misant sur la détermination et la coopération entre les protagonistes. Cette approche dite gagnant-gagnant consiste pour une personne impliquée dans un conflit à travailler avec son adversaire pour une sortie de crise. Cette démarche se matérialise par l’analyse du différend et le règlement du problème qui est à l’origine du conflit.
Chercher un compromis
La recherche de compromis décrit l’attitude d’une personne qui cherche une solution intéressante pour toutes les parties impliquées dans un conflit.
Éviter
L’évitement est adopté par les personnes qui manquent de résolution et qui décident de contourner le problème ou de le reporter dans l’attente de meilleures occasions de résolution.
Céder
L’attitude de cession ou d’acceptation consiste pour une personne à lâcher volontairement du leste pour un règlement du conflit. Précisément, elle consiste à faire une concession pour satisfaire la partie opposée dans le seul but de faire baisser les tensions.
Quels sont les styles de leadership associés au modèle de Thomas-Kilmann ?
Les cinq attitudes de gestion de conflit s’apparentent à cinq styles de leadership associés au modèle TKI. Passage en revue.
Le style combatif
Il correspond à l’attitude de rivalité qui est généralement adoptée comme ultime solution pour le règlement d’un conflit qui a trop duré.
Le style collaboratif
Il correspond à l’attitude collaboration est une approche qui consiste à amorcer la réconciliation pour la sauvegarde des intérêts communs.
Le style du compromis
Il se pose comme une solution rapide et partiellement satisfaisante pour les parties impliquées dans un conflit.
Le style d’évitement
Il est privilégié lorsque l’objet du différend est banal et dans les cas où un report de la réconciliation est bénéfique pour l’une ou l’autre des protagonistes.
Le style de cession
Encore appelé style du lissage, il est à adopter lorsque le conflit compromet des intérêts communs ou plus importants que ceux des parties impliquées.
Les avantages et les inconvénients de la méthode Thomas-Kilmann (TKI) pour résoudre les conflits.
Cette méthode est l’une des plus populaires traiter la gestion de conflits dans les entreprises. Elle est aussi utilisée comme outil de prévention des conflits lors des formations managériales que nous proposons. L’outil est là à la fois facile à mettre en œuvre est suffisamment intéressant pour permettre à chacun des participants de découvrir ses propres attitudes dans le conflit.
Avantages à l’utilisation de la matrice TKI :
1. Polyvalence : Le modèle TKI propose cinq styles de gestion de conflits, ce qui permet aux individus d’adapter leur approche en fonction de la situation, favorisant ainsi une flexibilité dans la résolution des conflits.
2. Prise de conscience : Le TKI aide les individus à mieux comprendre leur style prédominant de gestion de conflits, ainsi que celui des autres. Cela peut améliorer la communication et la compréhension mutuelle.
3. Réflexion structurée : Le modèle TKI offre une structure claire pour analyser et aborder les conflits, ce qui peut aider à éviter des réponses impulsives et émotionnelles.
Inconvénients à l’utilisation de la matrice TKI :
1. Simplification : Le TKI simplifie parfois la complexité des conflits en les catégorisant en cinq styles, ce qui peut ne pas rendre compte de toutes les nuances et des facteurs spécifiques à chaque conflit.
2. Dépendance au questionnaire : L’utilisation du TKI repose sur un questionnaire, et les résultats peuvent varier en fonction des réponses des individus, ce qui peut introduire une certaine subjectivité.
3. Limitation des options : Les cinq styles du TKI peuvent limiter les choix de résolution des conflits, ne prenant pas toujours en compte d’autres approches plus adaptées à une situation particulière.
En somme, le modèle TKI offre une approche utile pour comprendre et gérer les conflits, mais il ne doit pas être utilisé comme une solution unique pour tous les conflits, et il peut être nécessaire de combiner d’autres méthodes en fonction des circonstances spécifiques. Vous les trouverez ci-dessous.
Les autres techniques de gestion de conflits
La méthode TRIZ
La méthode TRIZ (Théorie de Résolution des Problèmes Inventifs) est conçue pour trouver des solutions à des problèmes techniques en stimulant la créativité. Elle est fondée sur l’identification de contradictions et la mise en œuvre de principes de résolution de problèmes pour trouver des solutions nouvelles. Elle est principalement employée dans les domaines techniques, certains de ses concepts peuvent être adaptés pour favoriser la créativité dans la gestion de conflits.
La méthode DESC
La méthode DESC est un processus de résolution de conflits en quatre étapes. Tout d’abord, on Définit objectivement la situation conflictuelle. Ensuite, on Exprime ses émotions et besoins de manière honnête. On Spécifie ensuite les Conséquences négatives si le conflit persiste, mettant en évidence l’importance de la résolution. Enfin, les parties impliquées Conviennent d’un plan d’action collaboratif pour résoudre le conflit. Cette méthode encourage la communication ouverte, la compréhension mutuelle et la recherche de solutions communes, favorisant ainsi une résolution efficace des conflits.
L’écoute active
L’écoute active est une compétence cruciale pour résoudre les conflits de manière constructive. Elle consiste à prêter une attention totale à ce que l’autre personne dit, en se concentrant sur ses mots, ses émotions et ses besoins. En posant des questions ouvertes et en exprimant de l’empathie, on peut mieux comprendre la perspective de l’autre. En écoutant attentivement, en reformulant pour montrer sa compréhension et en évitant les interruptions, on crée un environnement propice à la communication ouverte, à la résolution des conflits et au renforcement des relations.