Рубрики
Межкультурный менеджмент

Межкультурная коммуникация. Как Хофстеде разгадал секрет российских компаний? Индекс дистанции власти

Мы продолжаем серию увлекательных и полезных статей об исследованиях Хофстеде. Сегодня поговорим об индексе иерархии власти в контексте современного российского бизнеса. Сам Хофстеде под «индексом дистанции власти» понимал восприятие удаленности более властных персон или лиц, принимающих решения, вследствие неравенства, сформировавшегося в иерархической культуре взаимоотношений людей внутри компании. Речь в данном случае идет, прежде всего, о взаимоотношениях руководителей и подчиненных.

Индекс дистанции власти: высокая и низкая : в чем особенности?

Индекс дистанции власти Хофстеде включает в себя два базовых и принципиально важных параметра:

  1. Высокий показатель дистанции власти. Означает полное признание иерархии и неравенства:
    • люди на низких позициях зависят от людей на высоких позициях;
    • зарплата руководителей выше зарплаты рядовых сотрудников;
    • нет инициативы – подчиненные ждут указаний от руководителя;
    • приказы не обсуждаются, сила всегда преобладает над правом;
    • сотрудники не высказывают мнение и не доверяют друг другу;
    • персонал ценит символы привилегий и статуса руководства;
    • руководство недоступно и не вникает в проблемы подчиненных.
  2. Низкий показатель дистанции власти. В этом случае неравенство и иерархия не признаются справедливыми:
    • иерархия служит исключительно для распределения ролей внутри компании с целью оптимизации рабочих процессов;
    • разница в зарплатах незначительна, развита система бонусов и мотивации для специалистов всех уровней;
    • подчиненные всегда могут выразить свое мнение/несогласие по поводу решений руководства;
    • руководитель доступен для подчиненного, между ними присутствует скрытая гармония;
    • привилегии и статусные символы не одобряются: для всех работают одни правила.
  3. Высокие и низкие показатели индекса дистанции власти проявляются не только между руководителем и подчиненными в отдельно взятой компании. Эти принципы работают повсеместно в
    • частном бизнесе и на государственных предприятиях;
    • крупных корпорациях и небольших стартапах;
    • политической системе и других сферах.

Как проявляется индекс дистанции власти?

В обществе с высокими показателями индекса дистанции власти вы обнаружите следующие явления:

  1. Четкое деление на классы – это воспринимается, как должное. Политическое устройство зачастую авторитарное.
  2. Люди, имеющие власть, открыто демонстрируют это. И внешним видом, и общением с подчиненными, и статусными символами.
  3. Отношения между руководителями и подчиненными сложные и поверхностные, нет доверия и взаимопонимания.
  4. Подчиненные всегда работают в условиях жесткого контроля и прессинга, берут на себя вину за ошибки.
  5. Подчиненные ждут указаний сверху, не могут проявить инициативу и как-то повлиять на результат.

Яркой альтернативой такой социальной «безысходности» являются общества с низким показателем индекса дистанции власти. Вы сразу же отметите:

  1. Либеральную демократическую систему, при которой все имеют равные права и свободы – от простого рабочего до чиновника.
  2. Руководители не «выпячивают» свой особенный статус и всегда относятся к подчиненным с уважением.
  3. В цене наличие собственного мнения и инициатива. Руководители слышат подчиненных.
  4. Ответственность за ошибки распределяется между всеми, включая руководителя.
  5. Условия труда комфортные, все работают не для «галочки», а на общий результат.

А теперь – самое интересное

Индекс дистанции власти измеряется в баллах. Чем выше цифра – тем драматичнее ситуация. Везет тем, у кого индекс в пределах 1-30 баллов. Чуть сложнее обстоят дела в странах и компаниях со средним значением в 30-70 баллов. Но наиболее сложная ситуация в странах и на предприятиях с максимальными показателями – 70-100 баллов.

Смотрите, как высокий и низкий показатели индекса дистанции власти проявляются в разных странах:

Индекс дистанции властиСтраны
Высокий (93-104)Россия, Гватемала, Панама, Малайзия, Филиппины
Средний (35-68)Франция, Германия, Польша, Италия, Греция, США
Низкий (11-28)Новая Зеландия, Ирландия, Дания, Израиль, Австрия

Традиционно принято считать, что именно Россия входит в пятерку стран с максимально высоким индексом дистанции власти. Этот факт подтверждали многие исследования. Но на практике для России более характерен следующий парадокс:

  • с одной стороны, у большинства простых людей/подчиненных отсутствует уважение и доверие к власти/руководству компании;
  • с другой стороны, подчиненные и обычные люди испытывают глубокую зависимость от руководства предприятия/государства.

Откуда взялись эти противоречия? В России зависимость от власти/руководителя основана не столько на уважении, сколько на страхе. Существующие неравенство и иерархия большинством россиян не воспринимаются, как нечто само собой разумеющееся. Но лишь единицы решаются высказывать недовольство открыто.

Вот так и создается ситуация, при которой искусственно поддерживается высокий индекс дистанции власти, чему во многом способствует характерный признак российского менталитета – персонификация отношения к власти. Но стоит ли «копировать» подобный стиль поведения иностранцам, которые работают в международных компаниях на территории России?

Давайте разбираться

Результаты исследований, основанных на индексе дистанции власти Хофстеде, могут оказаться полезными для специалистов, которые планируют сотрудничать с российскими коллегами или переезжать на работу в Россию. В перечень таких специалистов входят:

  • «узкие» профессионалы – в них нуждаются крупные международные компании и транснациональные корпорации, имеющие свои представительства в России, а также предприятия, активно взаимодействующие с зарубежными компаниями и предлагающие свои товары и услуги западному рынку;
  • менеджеры среднего и высокого звена – управленцев с международной практикой часто ищут крупные российские компании, работающие в определенном сегменте. Они нуждаются в человеке, который оптимизирует существующие бизнес-процессы и умело адаптирует их под запросы зарубежных клиентов;
  • технические специалисты – программисты и инженеры, проектировщики и бизнес-аналитики образуют фундамент любой успешной IT-компании. Специалистов из-за границы ищут для масштабных проектов по созданию сложных IT-продуктов для зарубежных клиентов.

Подстраиваться нельзя оставаться собой

Теоретически, каждый специалист, переезжающий на работу в другую страну, понимает, что придется вести себя по-другому. Но это не означает, что вас ждет культурный шок. Важно помнить: трудно не только вам, но и специалистам, которые будут даны вам в помощь. Представителям двух разных культур предстоит интересная и сложная работа.

Ее результат будет настолько успешен, насколько обе стороны будут вкладываться в процесс. А за это во многом отвечает именно руководитель. И если он будет иметь общее представление об исследованиях Хофстеде в сфере межкультурной деловой коммуникации, то создаст благоприятные условия для:

  • быстрой и безболезненной адаптации иностранного специалиста в коллектив;
  • плодотворного взаимодействия зарубежных и российских специалистов на всех уровнях;
  • благоприятной рабочей обстановки и здорового микроклимата в отделе/всей компании.

Больше свободы для лучшего результата

Какому руководителю комфортнее работать в современных реалиях международного бизнеса? Авторитарному или лояльному? Ответ очевиден: чтобы вся команда работала на результат, а не из-под палки, важно понизить личный индекс дистанции власти. Это работает эффективнее десятков приглашенных бизнес-коучей и психологов.

Демократичный стиль руководства – огромный плюс не только для генерального директора крупной международной компании, но и для руководителя небольшой фирмы. Стирайте неравенства и дистанции, чтобы получить:

  • лояльную команду специалистов, объединенных интересными проектами, а не необходимостью выживания;
  • правильно мотивированных сотрудников, работающих не по системе «кнута и пряника», а на результат;
  • стабильность и здоровый микроклимат без текучки кадров, внутренних конфликтов и проблем.

Изменить то, что выстраивалось годами, порой нелегко. Многие авторитарные руководители просто не умеют управлять по-другому. Хотя и понимают, что так было бы лучше для всех. В таких ситуациях необходима помощь стороннего консультанта, который знает суть проблемы изнутри. Доверьтесь такому специалисту – и станете идеальным управленцем!

КОНТАКТЫ

Имя

Электронный адрес

Повод обращения

Ваше сообщение

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *