Test DISC

Outil d’analyse comportementale, la méthode DISC est utilisée en entreprise afin d’améliorer la performance managériale. Inventé par le psychologue William Marston, cet outil managérial fonctionne grâce à un langage des couleurs permettant d’effectuer une analyse psychologique. L’outil DISC permet aux managers de mieux communiquer en se basant sur l’analyse de différents facteurs comportementaux et environnementaux. Ayant un impact sur le leadership, cet outil moderne présente un large éventail de bénéfices pour les managers. Découvrez dans la suite de cet article une présentation complète du résultat du Test DISC.

Présentation des profils de l’outil DISC

Définie comme Dominant, Influent, Stable, Consciencieux, le test DISC est un style de management moderne. Cet outil permet au manager d’effectuer une analyse personnelle en évaluant ses différents comportements. Représentés sur un disque, les différents profils s’associent chacun à une couleur ayant une explication bien définie.

Profil Dominant

Le profil Dominant correspondant à la couleur rouge détermine une personne extravertie et concentrée sur le travail. Ce profil représente une personne dotée d’une grande vision ainsi que d’un franc parlé. N’ayant aucune peur de la concurrence, le dominant est toujours en quête de défis. De plus, le dominant présente beaucoup d’entrain pour les nouveaux projets ainsi qu’un fort penchant pour la prise de risque.

Profil Influent

Représenté par la couleur jaune, le profil Influent correspond à un individu disposant d’une grande confiance en lui. Très motivé, l’influent a tendance à transmettre son enthousiasme à ses partenaires. Assez social, l’influent présente une grande attirance pour les associations et regroupements. Extraverti et très tendance, il aime attirer l’attention de son entourage et présente un faible pour les compliments.

Profil Stable

Associé à la couleur verte, le profil stable représente une personne introvertie, honnête et sociale. Très réservé, le stable effectue très peu d’interventions, mais dispose d’un sens d’analyse profond. De nature calme, le stable ne supporte pas les situations l’obligeant à travailler sous stress. Il apporte toujours son aide à son entourage en cas de besoin et n’aime pas être au-devant de la scène.

Profil Consciencieux ou conformité

Identifié à l’aide de la couleur bleue, le profil consciencieux désigne un individu introverti et travailleur. Très méticuleux dans son travail, le consciencieux dispose d’un sens poussé du détail et aime aborder seul ses projets. Solitaire, ce profil présente une bonne logique dans ses réflexions ainsi qu’une conformité aux réglementations.

Quels sont les rôles du Test DISC ?

Le principal rôle du test DISC est de permettre au manager de disposer d’une connaissance approfondie sur lui-même par l’analyse de son environnement, mais aussi de ses capacités. Ce langage des couleurs permet au manager de connaitre son entourage à savoir ses collègues et collaborateurs. De plus, l’outil de Marston permet d’améliorer le style de management du manager en l’aidant à s’adapter aux différentes situations.

Par ailleurs, la méthode DISC donne la possibilité au manager d’améliorer son management d’équipe afin de mieux diriger son personnel.

Quels sont les bénéfices du Test DISC ?

La méthode DISC permet au manager de maîtriser ses forces et faiblesses et lui permet d’accroitre son développement personnel. Le manager pourra grâce à l’utilisation de cet outil développer sa flexibilité ainsi que sa capacité d’adaptation aux situations. Ainsi, le manager pourra adapter sa communication à son interlocuteur afin de pouvoir se faire mieux comprendre, mais aussi d’arriver à le convaincre.

Le test DISC pour mesurer le climat dans l’équipe

De plus, grâce à cette méthode de Marston, le manager connait le profil de ses collaborateurs, ce qui lui permet d’anticiper les potentiels conflits entre le personnel. Selon le profil de chacun, il pourra aisément constituer les différentes équipes en associant les profils allant de pairs afin d’améliorer le climat de travail et instaurer une bonne collaboration au sein des équipes. Grâce à l’outil de Marston, le manager pourra de ce fait améliorer la motivation de son personnel. Par ailleurs, il peut avoir recours à ce langage des couleurs afin de procéder :

  • au recrutement de collaborateurs engagés ;
  • au développement des compétences des employés.

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Cinq croyances autour du test DISC

Depuis la fin des années 1980, DISC jouit d’une immense popularité dans le domaine des RH et parmi les consultants. Pour ceux d’entre vous qui n’ont jamais fait d’évaluation DISC, je vous invite à faire un test.

Nous constatons parfois que les consultants, les coachs et les formateurs ont tendance à voir la dynamique des personnes à travers la lentille de cet outil magique. Est-ce bien raisonnable ?

En effet, cela signifie que DISC est utilisé pour expliquer des éléments sur les personnes au-delà de ce pourquoi il est réellement conçu. Au risque d’ignorer d’autres éléments importants de la personnalité humaine.

Voici cinq des principales erreurs que les consultants commettent occasionnellement lors de la formation DISC.

Croyance N°1 : Le DISC est un test de personnalité complet

Alors que le DISC est généralement considéré comme un type de test de personnalité (parce qu’il est souvent mal commercialisé), il s’agit en fait d’un type d’évaluation comportementale. Il est essentiel de comprendre cette différence et, d’après notre expérience, elle est presque toujours négligée par les consultants inexpérimentés.

DISC explore quatre traits de notre personnalité, mais le terme “personnalité” est un mot global qui va bien au-delà de la portée des quatre traits comportementaux du DISC. La personnalité est bien plus que notre comportement et comprend des éléments comme les

  • Les valeurs
  • Nos croyances
  • Le sens de l’humour
  • Notre caractère
  • L’éthique,
  • Le tempérament
  • Notre maturité émotionnelle
  • Nos préférences de pensée
  • La manière de communiquer

DISC n’est pas une mesure complète de qui nous sommes. Cet outil est simplement un aspect de ce qui nous rend uniques : la façon dont nous préférons nous comporter et communiquer. Ainsi nous parlons de style comportemental.

DISC est un outil extrêmement précieux, mais ce n’est pas le seul outil dont vous avez besoin pour comprendre la dynamique humaine. La personnalité est profondément complexe et comprend d’autres éléments importants tels que les valeurs (voir l’évaluation des motivations) et l’intelligence émotionnelle (voir le quotient émotionnel), qui ne doivent pas être ignorés lorsque l’on présente l’outil DISC aux personnes pour la première fois.

Croyance N° 2 : Tous les fournisseurs de DISC proposent le même produit

La théorie DISC elle-même (créée par William Marston) n’a jamais été brevetée, si bien qu’au fil des ans, des dizaines de versions différentes ont été développées et vendues dans le monde entier. Chaque organisation utilise des questionnaires, dont les niveaux de précision sont très variables.

La plupart des éditeurs de profil DISC dans le monde ne proposent que le DISC. Nous pensons que cette approche est limitante. Il est donc utile de regarder un éditeur qui propose aussi d’autre profil de personnalité.

De plus, ce n’est pas forcément le premier à informatiser l’évaluation du DISC qui dispose du questionnaire le meilleur du marché ! C’est trop facile. Il existe d’excellents outils qui sont apparus récemment avec des algorithmes de qualité. Sachez enfin que la différence se fait avec le consultant DISC qui effectuera votre débriefing. Quel est son expérience ? Combien réalise-t-il de débriefing chaque année. Son expérience de l’animation de groupes combinés à des sessions individuelles fera la différence.

Croyance N° 3 : DISC vous dit que le candidat est une superstar du recrutement

L’erreur la plus courante dans l’utilisation du modèle DISC se produit probablement lorsqu’une personne suppose qu’un profil DISC précisera qui réussira ou échouera sur un type de poste. Le modèle DISC ne mesure que les tendances comportementales communes. Ce profil de personnalité ne mesure pas les compétences.

DISC ne prédit pas la réussite professionnelle. Ce serait trop facile ! Par ailleurs, il n’existe pas de “meilleur” profil pour un poste donné. Tout type de profil DISC peut réussir dans n’importe quel type de profession. En effet, rappelons que DISC n’est qu’une partie du tableau. Il existe de nombreux autres éléments qui affectent les performances professionnelles.

Croyance N° 4 : votre responsable d’équipe est agressif et fonceur ? C’est à cause de son D élevé.

Il est possible d’avoir n’importe quelle combinaison de profil DISC et d’être considéré comme « déterminé ». Il est vrai que les D élevés sont plus susceptibles de ce « frotter » à certaines personnes de la mauvaise manière car elles ont tendance à être franches, et ne reculent pas devant la confrontation.

Ainsi, de nombreux professionnels des ressources humaines nous posent cette question : “Est-ce que son D élevé est la raison pour laquelle la personne est inadaptée ? La réponse est non bien sûre. Si quelqu’un est généralement considéré comme un inadapté, cela dépend d’autres facteurs, probablement liés au quotient émotionnel et/ou aux motivations.

Croyance N° 5 Les profil Influent (I élevé) sont de meilleurs vendeurs

Il est naturel pour les types I élevé, de croire qu’ils sont les meilleurs vendeurs. La logique est assez simple : les profil I aiment interagir avec les gens ; les profils commerciaux sont en constante interactions avec les gens ; par conséquent, les personnalités de profils I sont faits pour vendre. Et bien non ! Laissons les syllogismes Aristote. Ils ne sont pas adaptés au recrutement de manager.

De nombreux profils I élevé sont doués pour les relations avec les gens – ils peuvent être amicaux, sociables, chaleureux et enthousiastes. Cependant, d’autres ne le sont pas. Certains peuvent être superficiels, indisciplinés, impulsifs et bruyants. Pour affiner votre choix, vous devrez utiliser, le quotient émotionnel. Il est la base de l’efficacité sociale. Vous ne pouvez donc pas finaliser un recrutement sur la base de l’outil DISC.

Conclusion sur les mythes et les croyances autour du Test DISC

La nécessité autour de cette discussion sur les bénéfices et les limites du profil DISC est ne pas se limiter à un simple profil comportemental. Vous devrez construire une image plus complète en utilisant des évaluations multiples. Pour ce faire, il faut faire appel à d’autres outils conçus pour compléter l’évaluation DISC. En effet, cela vous fournira des informations plus précises. Et vous prendrez la bonne décision grâce aux différents outils dont le DISC.

Découvrez notre approche de l’outil DISC :

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