Modèle DISC
Le modèle DISC est associé à son fondateur William Marston. On parle parfois de modèle DISC, de méthode DISC ou encore de profil DISC. Certains évoquent même la notion de test DISC même si ce n’est pas à proprement parler un test. En effet, il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse au questionnaire. En revanche, ce modèle DISC est un excellent outil pour renforcer cohésion d’équipe, développer son style de management et favoriser la communication entre vos collaborateurs.
Quel est le meilleur profil DISC ?
Il n’y a pas de meilleur ou de moins bon profil DISC. Tous se valent ! Nous dirons par exemple qu’un profil I, pour influent représenté par la couleur jaune sera typique d’une personne créative, enthousiaste, et extravertie, et que sa limite est parfois l’organisation et la structure de son travail. Elle n’est pas meilleure qu’un type C, Consciencieux, représenté par la couleur bleue qui sera typique d’une personne structurée, analytique. Cette dernière, fera parfois preuve d’un manque d’ouverture au changement.
Qu’est-ce que le modèle DISC ?
C’est un modèle comportemental qui a été créé par William Marston, dans son livre « les émotions des gens normaux » rédigé en 1928. Le modèle est simple, mais pas simpliste. Il y a 2 axes : un premier axe qui définit l’introversion et l’extraversion. Un 2e axe définit le rapport à l’environnement. Cela donne 4 cadrans, qui sont les 4 comportements principaux symbolisés par le rouge, jaune, vert, bleu. Ces 4 couleurs sont représentatives des 4 styles: dominant, influent, stable, consciencieux.
Pourquoi utiliser l’outil DISC ?
Utiliser le test DISC présente trois avantages. Le premier est de mieux se connaître : identifier ses traits de personnalité et comprendre ses comportements naturels. Le deuxième intérêt est de mieux comprendre les personnes de son environnement, leur type et la façon dont elles prennent leurs décisions. Décoder ces dimensions comportementales permet d’anticiper les réactions. Enfin, le troisième objectif est de mettre en œuvre des stratégies de communication adaptées à son interlocuteur.
Dans notre pratique, l’outil DISC est un excellent outil pour animer un team building ou pour accompagner un dirigeant dans l’optimisation de son style de management
Prendre un rendez-vous
Comment utiliser la méthode DISC ?
Il faut d’abord bien comprendre quels sont les 4 profils principaux du DISC. Voici un bref résumé, qui vous aidera en management, ou pour améliorer votre style de communication, ou encore pour les commerciaux lors d’une vente. En effet la vente, ou plus généralement la relation client bénéficiera très fréquemment de la mise en place d’une formation à l’outil DISC en entreprise. Mieux connaître et comprendre ses clients, c’est la garantie de formuler une offre plus adaptée à leurs besoins. Et si cela n’est pas pour vos clients, alors cela vous servira pour comprendre les prospects. En effet chaque prospect un style « d’achat » très différent. Comprendre rapidement sa personnalité permettra avec la méthode DISC de trouver la stratégie idéale pour effectuer un Pitch adapté.
Profil dominant :
il est caractérisé par la couleur rouge. Les qualités de ses types de personnalité sont l’audace, la prise de risque, et la capacité à trancher.
Profil influent :
il est caractérisé par la couleur jaune. Les qualités de son profil sont sa sociabilité son enthousiasme. Il est assez créatif. D’une manière générale, on lui reproche parfois son manque d’organisation.
Profil stable :
il est représenté par la couleur verte. C’est une personne consciencieuse, méticuleuse, qui aime prendre son temps. Ne la brusquez pas ! Au lieu d’accélérer les choses, vous ne ferez que la braquer, et son rythme ralentira encore.
Profil consciencieux :
c’est le bleu ! C’est une personne structurée, analytique, qui aime bien que les choses soient faites dans l’ordre. Avec elle pas de familiarité, pas de main sur l’épaule au bout du 2e rendez-vous, gardez le vouvoiement ainsi qu’un certain formalisme.
Comment connaître sa couleur DISC ?
C’est très simple, il suffit de remplir le questionnaire en ligne du DISC. Pour cela vous avez le choix entre plusieurs éditeurs qui proposent d’effectuer de ce que l’on appelle couramment le test DISC. Cela vous donnera effectivement une bonne idée sur votre style. Ou plutôt sur l’ensemble des styles qui composent votre profil comportemental. Car chaque comportement est unique. Il est important de ne pas mettre les individus dans les cases. C’est même la principale erreur que commettent certains débutants. Mais alors à quoi va me servir la réalisation de mon profil DISC ?
Quel est l’outil le plus utilisé au monde ?
L’outil DISC, la méthode DISC, le profil DISC sont très utilisés. Pourquoi ? Parce qu’il est (sont) facile du d’utilisation. L’acquisition du DISC peut se faire en une journée, avec un groupe d’une quinzaine de personnes. Selon la théorie de Marston, cet outil est utile pour améliorer les relations au sein de l’équipe. Bien connaître son mode de fonctionnement, ces préférences pour les tâches ou les relations humaines facilite grandement l’efficacité collective. Certains éditeurs ont même développé une « roue du disc » pour analyser le profil global de l’équipe. Veuillez nous consulter pour en savoir plus.
Étude de cas avec le modèle DISC
Voici 2 personnes de profil très différent. Le profil de gauche doit préparer une réunion importante avec le profil qui est à droite. Nous allons regarder comment le modèle DISC peut nous servir pour prévoir les réactions du profil de droite. Nous regarderons aussi comment la méthode DISC permet à un dominant de prendre conscience des conséquences de son comportement sur un profil influent.
À gauche un profil dominant, caractérisé par le rouge. À droite un profil influent, caractérisé par le jaune.
En management, il sera important de créer les conditions d’une relation harmonieuse avec le profil de droite. C’est un profil « vert et jaune » c’est-à-dire stable et influent qui est d’abord focalisé sur la qualité de la relation. La première chose à lui demander c’est : « comment allez-vous ? » Prenez le temps d’écouter sa réponse.
Ne sortez pas directement comme le ferait le profil dominant représenté par le rouge votre dossier pour entrer dans le vif du sujet. Éviter ces phrases du type : « je vais aller droit au but » ! C’est tout ce que veut éviter le profil de droite. Il aime prendre son temps être mis en valeur, être écouté.
Quels sont les critiques ou limites du modèle DISC ?
Le test DISC, basé sur quatre couleurs, simplifie la personnalité, limitant sa complexité. En formation, son usage sans nuance peut mener à des stéréotypes en équipe. La communication peut être faussée si le manager l’utilise rigidement au travail.
FAQ
Le test DISC est-il vraiment fiable scientifiquement ?
Le test DISC repose sur des observations comportementales plutôt que sur une évaluation clinique stricte. Comparé au Big Five, qui mesure cinq dimensions de la personnalité avec des résultats validés scientifiquement, le DISC se concentre sur quatre traits comportementaux principaux. Si ses méthodes sont largement adoptées en entreprise, certains chercheurs estiment que les tests de ce type manquent de rigueur dans leur processus de validation, ce qui invite à les utiliser comme outil d’aide à la communication plutôt que comme mesure absolue.
Un profil DISC peut-il changer au fil du temps ?
Un profil DISC n’est pas figé. Les comportements d’une personne peuvent évoluer naturellement selon son environnement, ses expériences professionnelles ou une formation approfondie. Un type stable peut ainsi développer davantage d’influence au fil des échanges et des responsabilités assumées en équipe. Cela dit, les traits dominants identifiés dès l’origine restent généralement ancrés et constituent le socle naturel de la personnalité.
Le modèle DISC fonctionne-t-il dans toutes les cultures ?
La dominance d’un profil peut varier selon les cultures. Dans certains environnements, les comportements consciencieux et stables sont valorisés au travail, tandis que d’autres contextes favorisent des types plus extravertis et influents. Les managers utilisant le DISC à l’international doivent donc adapter leur lecture des résultats en tenant compte de ces dimensions culturelles pour éviter des interprétations biaisées lors de leurs échanges.
Comment interpréter un profil avec deux couleurs dominantes ?
Lorsqu’une personne présente deux couleurs très proches dans son évaluation, l’interprétation du profil DISC demande de la nuance. En général, le type dominant s’exprime davantage sous pression, tandis que le second s’active dans un environnement stable et sécurisant. Les méthodes d’analyse recommandent aux managers d’observer les comportements en situation réelle de travail plutôt que de se fier uniquement aux résultats du test pour prendre une décision.
Peut-on utiliser le test DISC pour recruter ?
Utiliser le test DISC dans un processus de recrutement soulève des questions éthiques et légales. Si cet outil peut éclairer sur les comportements naturels d’une personne, il ne doit jamais constituer le seul critère d’évaluation. Les dimensions de personnalité mesurées n’indiquent pas les compétences techniques, et réduire une décision d’embauche à une couleur reviendrait à ignorer la complexité humaine. Les managers avisés l’intègrent comme un complément à d’autres méthodes d’évaluation.
Le DISC peut-il être utilisé pour manipuler les autres ?
Connaître le profil DISC d’une personne offre un levier puissant sur ses comportements et ses modes de communication. Si l’intention est de favoriser des échanges harmonieux au sein de l’équipe, ce type d’influence peut devenir problématique lorsqu’il est utilisé à des fins de manipulation. La formation à l’outil insiste généralement sur une approche éthique : adapter sa communication ne signifie pas orienter les décisions d’autrui de manière déloyale, mais créer un environnement de travail plus conscient et respectueux.
Une journée de formation suffit-elle pour maîtriser le DISC ?
Une journée de formation permet d’acquérir les bases du test DISC et d’identifier les quatre types de personnalité. Cependant, maîtriser réellement l’outil — c’est-à-dire savoir adapter ses comportements, analyser les profils mixtes et interpréter les résultats avec finesse dans des situations de travail complexes — demande une pratique régulière et des échanges continus. Des certifications existent auprès de plusieurs éditeurs, permettant aux managers et consultants de légitimer leur maîtrise des méthodes DISC dans un processus d’accompagnement professionnel.
Cet article a été rédigé par Marc Prager.