La règle d'or avec l'outil DISC :
Ne commettez pas l'erreur de nos parents et grands-parents. Ils répétaient souvent : « ne fais pas aux autres ce que tu ne voudrais pas que l'on te fasse », et ajoutaient parfois : « traite les autres comme tu aimerais être traité ». Mais ils oubliaient un point essentiel : les besoins des autres ne sont pas les miens. Chaque personne a ses propres besoins.
Faire que les personnes d'une entreprise se connaissent grâce au DISC
Clarifier un projet commun : c'est une des missions essentielles du manager. Chacun des collaborateurs de l'équipe peut comprendre différemment l'objectif commun ou la vision de l'entreprise. Le test DISC aide à anticiper les conflits en réduisant les incompréhensions. Le DISC s'adresse aux équipes de direction lors des séminaires de cohésion. Il aide aussi chacun à adopter un style de communication plus efficace au sein de l'organisation.
Comment la méthode DISC s'intègre-t-elle dans le développement des compétences managériales ?
La méthode DISC nourrit le développement des compétences managériales en éclairant les styles de communication et les comportements de vos collaborateurs. En identifiant ces profils, vous adaptez votre leadership aux besoins de chacun, ce qui renforce l'efficacité de votre management.
Dans nos ateliers de cohésion d'équipe, le DISC de Marston vous aide à développer des compétences essentielles : gestion des conflits, motivation d'équipe, délégation. En repérant les forces et les points de vigilance de chaque membre, vous personnalisez votre approche et gagnez en cohésion comme en performance.
Quelle est la fiabilité du test DISC ?
L'algorithme et les études qui l'ont validé confirment la fiabilité du test. Vu le nombre de profils réalisés chaque année, le DISC bénéficie aujourd'hui d'une fiabilité éprouvée.
Le DISC apporte trois bénéfices pour votre communication. D'abord, une meilleure connaissance de vous-même. Ensuite, une meilleure compréhension des autres, pour repérer plus facilement les spécificités de chacun de vos collaborateurs. Enfin, l'outil vous fait gagner en efficacité relationnelle : vous pouvez adapter votre comportement et votre discours selon vos interlocuteurs.
La simplicité des profils DISC
Le DISC est d'une grande simplicité d'utilisation : le questionnaire s'articule autour de 25 questions, que vous pouvez remplir en ligne ou sur papier. Installez-vous dans de bonnes conditions pour le passer : sans interruption, comptez environ 15 minutes.
Pour obtenir les résultats détaillés de votre profil, il vous suffit de télécharger le rapport, disponible quelques minutes seulement après avoir terminé le questionnaire.
Faites-vous accompagner par un consultant DISC ou un coach professionnel pour le débriefing. Si vous passez votre profil dans le cadre d'un atelier de team building, vous pourrez partager les résultats avec vos collègues.
Qu'est-ce que le DISC mesure ?
Selon Marston, le DISC mesure les comportements observables — pas l'intelligence. Il éclaire la façon dont vous gérez les situations délicates ou prenez la parole, et décrit vos qualités comme vos axes de développement. Gardez à l'esprit que la méthode DISC n'est pas un test : c'est un modèle de connaissance de soi. Elle permet aux leaders d'une organisation d'ajuster leur style en fonction du profil de chacun de leurs collaborateurs.
Qui a développé le modèle ?
C'est le psychologue américain William Marston qui est à l'origine du modèle. Ses premiers écrits sur le comportement datent de 1928, dans un ouvrage intitulé « les émotions des gens normaux ». Le DISC aide aussi à mieux comprendre les émotions de votre entourage et les comportements observables — on parle d'ailleurs souvent du DISC des couleurs de Marston. Il distingue 4 profils qui se combinent selon la personne : le dominant, de couleur rouge, le stable, de couleur verte, et les profils influent et consciencieux, représentés respectivement par le jaune et le bleu.
DISC et intelligence émotionnelle :
Il ne s'agit pas d'un travail sur l'intelligence émotionnelle, mais d'une description de la façon dont s'expriment les émotions à travers quatre profils principaux :
- Dominance
- Influence
- Stabilité
- Conformité
La conformité est la traduction française de la notion anglaise de compliance.
Il est important de préciser qu'avec le DISC, une personne n'est pas réductible à une seule couleur. Méfiez-vous des étiquettes que l'on pourrait « coller » à vos collaborateurs : le DISC relève des « soft skills », ce qui invite à rester prudent avec les résultats. Très rares sont les personnes qui n'ont qu'un seul profil de couleur DISC — la plupart d'entre nous combinent plusieurs couleurs, d'où la grande richesse des profils possibles.
Un style de management plus efficace
Comprendre ses collaborateurs permet d'augmenter l'efficacité collective : la communication du manager gagne en impact. Le dirigeant peut aussi s'appuyer sur l'outil DISC pour négocier avec ses clients.
Enfin, un responsable formé à la méthode DISC anticipe mieux les réactions et attitudes de ses collaborateurs lors des décisions importantes.
Que signifie DISC ?
Ces quatre lettres viennent de l'anglais : dominance, influence, stabilité, conformité (compliance). C'est aujourd'hui l'un des tests de connaissance de soi les plus utilisés au monde. En français, les 4 adjectifs correspondants sont : dominant, influent, stable, consciencieux. Le modèle est largement utilisé pour améliorer la communication.
Les DRH utilisent le DISC en recrutement pour anticiper les conflits. Collaborateur et manager se connaissant mieux, leur relation s'en trouve facilitée — tout comme la cohésion du groupe.
À qui s'adresse l'outil des couleurs de Marston ?
À toute personne en activité désireuse de mieux se connaître : chacun peut réaliser son profil DISC en ligne et télécharger son rapport. Au comité de direction qui souhaite adapter son style de leadership. À un groupe qui prépare un exercice de team building pour renforcer sa cohésion. Aux collaborateurs d'une même équipe qui veulent améliorer leur efficacité relationnelle.
Avec Everything DISC, comme avec d'autres outils, nous améliorons la formation des managers — ou plutôt les formations, car chaque dirigeant doit d'abord bien connaître sa propre personnalité avant d'interagir avec son équipe. C'est une façon de découvrir son style personnel parmi différents styles de leadership. Nos formations portent sur la qualité de l'environnement relationnel proposé aux collaborateurs et sur le développement de la capacité d'écoute des dirigeants. Il existe d'autres outils : certains préfèrent l'ennéagramme, d'autres les types psychologiques de Jung. Dans sa vie de leader, un dirigeant a tout intérêt à s'adapter à l'équipe dont il a la responsabilité — évaluer la personnalité de ses collaborateurs lui permet d'être plus efficace.
Que va apporter un outil comme celui de William Marston ?
Décryptons l'acronyme D.I.S.C. pour comprendre comment agir avec son environnement. Voici les différents styles de personnalité :
Dominant : un profil à la fois extraverti et centré sur les tâches, efficace et ambitieux. Il peut parfois être perçu par son entourage comme légèrement agressif.
Influent : un profil centré sur les personnes, qui perçoit son environnement comme favorable et se montre très extraverti. Souvent associé à la couleur jaune, il possède une faculté de persuasion hors du commun. Certains le trouvent parfois désorganisé ; il reste globalement de tempérament jovial.
Stable : la patience est la qualité principale de ce profil, en recherche d'harmonie avec le groupe. C'est le complément idéal pour structurer une équipe projet. On lui reproche parfois sa difficulté à dire non ou à trancher ; sa force réside dans l'écoute des autres membres du groupe.
Consciencieux : une personnalité à la fois introvertie et orientée vers la tâche, dont la principale crainte est d'être pris en défaut. Il analyse les faits, les organigrammes et les procédures, et livre des rapports d'excellente qualité — quitte à parfois s'attarder trop dans les détails.
Quelques informations sur le DISC pour nos lecteurs :
Cet article a été rédigé par Marc Prager.