Diversité et inclusion en entreprise
La diversité et l’inclusion sur le lieu de travail créent un environnement où chacun peut se sentir accepté et valorisé. Lorsque les gens sont plus heureux dans leur travail. Ils sont plus engagés dans l’entreprise. Par conséquent, les entreprises qui créent une culture de la diversité et de l’inclusion ont tendance à avoir une main-d’œuvre plus productive et un turnover plus faible.
Voici quelques définitions concernant la diversité et l’inclusion :
Le fait de faire venir des personnes qui ont des expériences uniques, des antécédents divers et des différences individuelles crée un lieu de travail dynamique et innovant. Toutefois, les entreprises doivent évaluer si leur environnement et leur culture respectent et valorisent ces différences.
La diversité fait référence aux caractéristiques qui rendent les gens uniques. Le mot vient du latin diversus, qui signifie divers ou contradictoire. La diversité culturelle est le constat de l’existence de différentes cultures au sein d’une même population. Cela s’applique aussi à une organisation.
L’inclusion fait référence aux comportements et aux normes culturelles. Le mot vient du latin inclusio, emprisonnement. L’inclusion est l’action d’inclure quelque chose dans un tout. L’inclusion sociale consiste à faire en sorte que tous aient les moyens de participer en tant que membres valorisés et contribuant à leur communauté. Si l’inclusion est forte, ou réussie, on parlera d’organisation inclusive.
Les stéréotypes et la diversité culturelle
L’appartenance fait référence à un sentiment individuel.
Stéréotype :du grec stereos, ferme, dur, solide, robuste, et tupos empreinte, marque.
La diversité, l’inclusion et l’appartenance peuvent être évaluées comme la mesure dans laquelle les employés sont valorisés, respectés, acceptés et encouragés à participer pleinement à l’entreprise. En plus d’examiner les données démographiques des employés pour découvrir ce qui rend une culture inclusive, les entreprises peuvent mesurer les changements.
Les salariés ont-ils vraiment un sentiment d’appartenance? Et lorsque l’appartenance est intentionnellement encouragée sur le lieu de travail, les salariés se sentent acceptés et reliés les uns aux autres autour d’un objectif commun. Cela participe à l’amélioration des résultats. La baisse de l’absentéisme est aussi une des conséquences d’une meilleure inclusion sur le lieu de travail. C’est pour cela qu’il est impératif que les organisations investies sur le sujet de la diversité de l’inclusion. C’est avant tout un investissement rentable.
Développer l’engagement dans l’entreprise avec l’inclusion la diversité
Selon Peter Drucker, « nous ne pouvons pas changer ce que nous ne mesurons pas ». Les entreprises peuvent utiliser des enquêtes sur les attitudes des employés pour mesurer leurs initiatives en matière de diversité et d’inclusion. L’objectif est la mesure de la diversité et de l’inclusion comme une impulsion autonome ou intégrée à une enquête existante telle que l’engagement. Cela permet aux entreprises de mesurer les sentiments des employés dans toutes les catégories démographiques. Cela permet en outre d’identifier les groupes qui risquent de quitter l’entreprise parce qu’ils n’ont pas de sentiment d’appartenance.
Voici quelques critères à mesurer dans la diversité et de l’inclusion :
- Sentiment d’appartenance
- Sentiment de valeur et de respect
- Traitement équitable
- Égalité salariale à responsabilités et compétences équivalentes
- Ouverture aux idées nouvelles et aux opinions des autres
- Défense des droits à la non-discrimination sur le lieu de travail
Les initiatives en matière de diversité et d’inclusion peuvent sembler décourageantes et d’une portée trop vaste pour qu’on puisse y donner suite. Nos ateliers simplifient le processus afin d’encourager les dirigeants à prendre des responsabilités individuelles et à reconnaître ce qu’ils peuvent faire pour aider les autres à se sentir inclus. Lorsque les dirigeants donnent l’exemple en adoptant des comportements inclusifs, cela inspire le changement, un individu à la fois, et il se multiplie dans toute l’organisation.
Cas pratique de diversité d’inclusion : « franchir la ligne ».
Répartissez les participants en groupes de quatre ou cinq. Demandez-leur de choisir un étranger. Les autres seront appelés les initiés. Puis faites sortir les étrangers et donnez-leur comme consigne de revenir dans le groupe à votre signal et d’essayer de comprendre le code culturel en vigueur. Pendant que les étrangers se préparent à l’extérieur, invitez les initiés à convenir d’un code culturel qui leur sera propre. Ces derniers ne devront pas communiquer le code culturel et ne devront pas communiquer avec les étrangers tant que ces derniers n’auront pas découvert le code.
Débriefer l’exercice d’inclusion diversité avec les équipes.
- Pourquoi en tant qu’initié ai-je été tenté d’aider un étranger bien que la consigne me l’interdît ?
- Comment ai-je fait pour réussir à être accueilli dans le groupe ?
- Quels sont les impacts sur ma motivation de constater cette indifférence du groupe à mon égard ?
- Quelles transformations dans l’ambiance du groupe sont palpables ?
Comment mesurer les résultats de l’inclusion et diversités dans l’entreprise ?
Il est nécessaire d’avoir des objectifs mesurables. On parle d’indicateurs de performance clé. Cela permet de mesurer l’évolution du niveau d’inclusion dans le temps. Il existe aujourd’hui une plate-forme appelée Mixity. Mais une solution logicielle de cette envergure était-elle nécessaire ? Quel est votre avis?
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Les principaux sujets de l’inclusion sont
- Le genre c’est-à-dire l’égalité entre les hommes et les femmes
- Le multigénérationnel : soit le pourcentage de collaborateurs de plus de 55 ans en activité dans l’organisation.
- La part du handicap : elle mesure le nombre de collaborateurs « équivalent temps plein » en situation de handicap à des degrés divers.
L’évolution en France :
La deuxième question est : avons-nous progressé en France ? La politique en matière d’insertion du handicap par l’emploi a-t-elle apporté des changements ?
Rien n’est moins sûr…les résultats tardent à venir malgré l’implication des agences de notation éthique. Les actions mises en place en vue d’offrir une place professionnelle au groupe LGBT sont encore insuffisantes. Les cas de moquerie et de discriminations sont encore nombreux.
Quelles disparités constatez-vous dans le monde ?
Les pays scandinaves sont très en avance sur la politique salariale et notamment les écarts entre les hommes et les femmes. Traditionnellement, en France, un poste à responsabilité, où la dimension de leadership est importante n’est pas confiée à une femme. C’est une erreur. Aucune étude ne montre que le leadership soit exercé avec plus de talent par les hommes que par les femmes.
Comment promouvoir la diversité dans notre société ?
Il n’y a pas de recettes miracle. La diversité l’inclusion sont des combats au quotidien. Il s’agit de faire évoluer les mentalités de l’ensemble des parties prenantes. C’est par la formation des dirigeants, et des DRH que la greffe de la diversité prendra. Le développement des compétences du management aurait un impact favorable sur la politique de l’emploi. Elle sera plus inclusive.
Comment favoriser l’inclusion ?
D’abord par la politique de recrutement. C’est un des leviers clés dans la modification de la structure des équipes. Certaines entreprises demandent maintenant que le CV de l’ensemble des candidats ne comporte ni photo ni prénom. Cette démarche commence à se développer chez nos voisins suisses. En revanche, elle est assez peu répandue dans le monde.
Qu’est-ce que l’inclusion en entreprise ?
Je dirais que c’est à la fois un état d’esprit et un ensemble de règles. Un état d’esprit, car il faut prendre en compte l’inclusion au quotidien. Un ensemble de règles, car il est nécessaire et dans la partie recrutement et dans la partie évolution de carrière de promouvoir la diversité.
Pourquoi la diversité en entreprise ?
Parce qu’elle amène de la richesse et de l’innovation ! Comment être à l’aise avec le changement des évolutions technologiques, les modifications de l’environnement lorsque le mode de pensée des dirigeants est très homogène ? Cela paraît mission impossible. La diversité amènera donc peut-être d’autres façons de réfléchir. Un autre regard sur la vie aussi.
Qu’est-ce que la diversité au travail ?
C’est le fait de mélanger les hommes et les femmes, les personnes en situation de handicap avec celles qui n’en ont pas. C’est une vigilance de tous les instants, de la part de la direction et des managers. S’assurer qu’il n’y a pas de discrimination tant à l’embauche que dans les évolutions de carrière.
Qu’est-ce que le management de la diversité ?
C’est le fait de gérer, et d’anticiper la diversité. Cela commence par l’éducation et la formation des managers. Ces derniers ont-ils des ressources nécessaires pour réussir le développement de leur équipe ? Je précise que diversité ne signifie pas égalité. On pourrait parler d’égalité entre les hommes et les femmes si les postes de direction étaient répartis pour moitié parmi les membres du comité de direction. Il y a aussi fort à faire dans la vie politique lorsqu’on voit la façon dont le handicap ou l’égalité hommes femmes est mis en œuvre à l’Assemblée nationale ou au Sénat, en France.