Comment développer la motivation des salariés ?
Vous avez envie d’avoir des salariés motivés. Vous ne savez pas comment pallier à la démotivation dont certains peuvent faire preuve. Nous allons vous donner quelques conseils pour développer la motivation des salariés.
Qu’est-ce que la motivation et comment se manifeste-t-elle en entreprise ?
Avant de savoir comment faire que la motivation d’un salarié au travail ne s’essouffle pas, il est important de comprendre ce qu’est exactement la motivation. Être motivé, c’est tout simplement faire un effort dans le but d’atteindre des objectifs précis.
Aussi, il faut que la motivation se voie dès lors qu’une personne met tout en œuvre pour atteindre son objectif : la personne ne doit pas se décourager et continuer de persévérer jusqu’à que l’objectif soit atteint.
Il faut prendre en compte que lorsqu’une personne décide d’abonner, elle ne fait absolument pas preuve de motivation ni de détermination. Ainsi, cette dernière ne pourra tout simplement atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.
Combien cette démotivation coûte-t-elle aux entreprises ? Beaucoup d’argent très probablement. Rien n’est plus complexe à gérer qu’un ou des salariés démotivés.
Quelle est la différence entre implication et motivation ?
Pour avoir des salariés motivés, il faut faire la différence entre la motivation et l’implication. L’implication est vue comme l’attachement d’un membre du personnel envers son entreprise, la culture de cette dernière et le projet qu’elle véhicule.
Notons que la motivation est liée à un salarié qui cherche à satisfaire pleinement ses besoins et à atteindre ses objectifs. La performance, la confiance, le salaire ou encore l’autonomie sont des éléments à prendre en compte. Lorsqu’un salarié est motivé, il peut atteindre ses objectifs par tous les moyens. Notons que la satisfaction d’un collaborateur peut aussi être un levier de motivation au travail.
Avoir une équipe qui est motivée est possible. Il faudra identifier et appuyer sur les bons leviers pour que les employés et les collaborateurs restent motivés toute l’année, quels que soient les objectifs mis en place !
Quels sont les leviers de motivation des salariés ?
Comme vous devez certainement vous en douter, dans une vie il est possible de trouver différents facteurs de motivation au travail. En effet ces derniers peuvent se classer en deux catégories bien distinctes :
Les facteurs monétaires :
on parlera donc de la rémunération que peut avoir un salarié en échange du travail qui a été fourni. Notons que l’individualisation des salaires est un concept qui existe depuis 1990 et qui permet de fidéliser les employés à une entreprise. D’ailleurs, plus le salarié à une bonne rémunération, plus ce dernier pourra faire preuve de motivation au travail. Il faut aussi prendre en compte que le salaire peut être un signe de reconnaissance de la part du manager.
Les facteurs non monétaires :
cela peut prendre différentes formes comme la performance, l’autonomie, la gestion de certaines tâches, le travail en équipe, la confiance que le manager à envers ses collaborateurs ou encore les actions et les moyens qui sont mis en place pour un membre du personnel pour rendre un travail de qualité, par exemple. La reconnaissance d’un employeur envers son collaborateur peut être un facteur non monétaire important.
Comme vous pouvez le constater, la motivation des salariés au travail peut prendre plusieurs formes et peut être différente d’une entreprise à une autre.
Existe-t-il des outils pour motiver les collaborateurs dans les entreprises ?
Oui assurément. On peut développer l’engagement des équipes au travail. Une formation des managers permettra dans un premier temps de développer leurs compétences en management. C’est déjà une première façon d’améliorer la motivation des collaborateurs.
Les dimensions de la motivation selon Édouard Spranger
Elle se décompose en six dimensions, appelé aussi attitudes qui sont les suivantes :
- Esthétique : cette motivation traduit un besoin d’équilibre et d’harmonie.
- Économique : cette attitude traduit un besoin de rendement que ce soit avec le temps ou l’argent.
- Politique : cette attitude traduit un besoin de contrôle sur soi et son environnement.
- Altruiste : cette attitude traduit le besoin d’aider les autres et d’apporter son aide à autrui.
- Traditionaliste : cette motivation traduit une volonté d’ordre et de discipline.
- Théorique : cela traduit une volonté de développer des connaissances et de comprendre.
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Ces motivations, appelés aussi « Forces Motrices » influencent le comportement.
Il n’est pas aisé de les déceler. Elles ne sont pas observables à la différence des 4 dimensions du profil DISC.
Ainsi en calculant des résultats quantitatifs sur ses motivations, à partir d’un questionnaire, le management de l’entreprise pourra plus aisément fixer les bons objectifs aux employés. À quoi bon offrir un bonus important à quelqu’un qui a une motivation théorique forte ? Cela n’améliorera ni la productivité ni les résultats. Un individu verra son niveau d’engagement augmenter s’il a le sentiment que son manager lui offre un environnement qui lui convient. Ainsi un bonus financier sera adapté aux employés disposant d’une motivation d’un niveau élevé. Pour ceux ayant une motivation théorique élevée, il faudra plutôt leur proposer un poste avec beaucoup d’analyse, et la possibilité de se plonger sur une réflexion globale sur un sujet théorique complexe.
Comprendre qui va motiver les employés lors d’un recrutement.
L’objectif en recrutement est de réduire le risque. S’assurer que les motivations du candidat sont compatibles avec les exigences du poste est un moyen pour le candidat de trouver un poste qui lui convient, et pour l’entreprise de réduire ce risque. Cette notion de risque existe que ce soit en mobilité interne ou bien recrutement externe. En mobilité interne le test de motivation permet au DRH de proposer ou de ne pas proposer de poste de manière à « plaire au candidat » et pour lequel il n’a pas le profil, ou plus précisément pour lequel les valeurs du candidat potentiel sont trop éloignées des valeurs requises. C’est aussi l’occasion avant la mobilité de faire une évaluation des motivations du candidat pour lui trouver le moment venu le poste qui lui convient. Cette anticipation c’est le travail du management en entreprise. Motiver c’est une chose. Mais trouver en amont le poste adéquat pour l’employé est avant tout la responsabilité des DRH dans les entreprises.
Cet outil s’utilise donc en amont de la décision de mobilité interne aussi bien qu’au moment de la réflexion sur la mobilité. À mon sens plus il est utilisé tôt, mieux c’est.