Qu’est-ce que la motivation et comment se manifeste-t-elle en entreprise ?
Avant de savoir comment faire que la motivation d’un salarié au travail ne s’essouffle pas, il est important de comprendre ce qu’est exactement la motivation. Être motivé, c’est tout simplement faire un effort dans le but d’atteindre des objectifs précis. Aussi, il faut que la motivation se voie dès lors qu’une personne met tout en œuvre pour atteindre son objectif :
Quelle est la différence entre implication et motivation ?
Pour avoir des salariés motivés, il faut faire la différence entre la motivation et l’implication. L’implication est vue comme l’attachement d’un membre du personnel envers son entreprise, la culture de cette dernière et le projet qu’elle véhicule. Notons que la motivation est liée à un salarié qui cherche à satisfaire pleinement ses besoins et à atteindre ses objectifs. La performance, la confiance, le salaire ou encore l’autonomie sont des éléments à prendre en compte.
Les dimensions de la motivation selon Édouard Spranger
Elle se décompose en six dimensions, appelées aussi attitudes qui sont les suivantes :
- Esthétique : cette motivation traduit un besoin d’équilibre et d’harmonie.
- Économique : cette attitude traduit un besoin de rendement que ce soit avec le temps ou l’argent.
- Politique : cette attitude traduit un besoin de contrôle sur soi et son environnement.
- Altruiste : cette attitude traduit le besoin d’aider les autres et d’apporter son aide à autrui.
- Traditionaliste : cette motivation traduit une volonté d’ordre et de discipline.
- Théorique : cela traduit une volonté de développer des connaissances et de comprendre.
Quels sont les leviers de motivation des salariés ?
Comme vous vous en doutez sans doute, les facteurs de motivation au travail sont multiples. Ils se répartissent néanmoins en deux grandes catégories :
Les facteurs monétaires :
il s'agit de la rémunération perçue par le salarié en contrepartie de son travail. L'individualisation des salaires, un principe qui s'est généralisé depuis les années 1990, contribue à fidéliser les collaborateurs. Plus la rémunération est perçue comme juste, plus elle nourrit la motivation au travail — le salaire pouvant aussi valoir, aux yeux du salarié, comme un signe de reconnaissance de la part de son manager.
Les facteurs non monétaires :
ils recouvrent des réalités variées : la performance, l'autonomie, la répartition des tâches, le travail en équipe, la confiance accordée par le manager, ou encore les moyens mis à disposition pour produire un travail de qualité. La reconnaissance exprimée par l'employeur envers son collaborateur en est un exemple particulièrement puissant.
Vous le voyez : la motivation au travail prend des formes multiples, propres à chaque entreprise.
Existe-t-il des outils pour motiver les collaborateurs dans les entreprises ?
Oui, assurément. L'engagement des équipes se travaille et se développe. Former les managers à leurs compétences managériales constitue déjà un premier levier concret pour améliorer la motivation des collaborateurs.
Ces motivations, appelées aussi « Forces Motrices », influencent le comportement.
Elles ne sont pas simples à déceler, car, à la différence des quatre dimensions du profil DISC, elles ne sont pas directement observables.
En mesurant ces motivations de façon quantitative, à l'aide d'un questionnaire, le management peut fixer des objectifs plus justes à ses employés. À quoi bon, par exemple, offrir un bonus important à quelqu'un dont la motivation dominante est théorique ? Cela n'améliorera ni sa productivité ni ses résultats. L'engagement d'un individu augmente surtout lorsqu'il sent que son manager lui offre un environnement adapté à ce qui le fait avancer : un bonus financier conviendra à ceux dont la motivation financière est élevée, tandis que les profils à forte motivation théorique s'épanouiront davantage sur des missions d'analyse, avec la possibilité d'approfondir une réflexion complexe.
Comprendre ce qui va motiver les employés lors d'un recrutement.
En recrutement, l'objectif est avant tout de réduire le risque. S'assurer que les motivations du candidat sont compatibles avec les exigences du poste permet à la fois au candidat de trouver un poste qui lui convient, et à l'entreprise de limiter ce risque. Cette logique vaut aussi bien en mobilité interne qu'en recrutement externe. En mobilité interne, le test de motivation évite au DRH de proposer un poste « pour faire plaisir au candidat » alors que ses valeurs sont trop éloignées de celles requises par le poste. C'est aussi l'occasion, en amont d'une mobilité, d'évaluer les motivations du candidat pour lui trouver, le moment venu, le poste qui lui correspond réellement. Cette anticipation relève du travail de management en entreprise : motiver est une chose, mais identifier en amont le poste adéquat pour chaque employé reste avant tout la responsabilité des DRH.
Cet outil se mobilise donc aussi bien en amont de la décision de mobilité interne qu'au moment même de la réflexion. À mon sens, plus il est utilisé tôt, mieux c'est.
Cet article a été rédigé par Marc Prager.
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