L’évaluation des managers et le développement du leadership
Le développement du leadership d’un responsable d’équipe est une des clés de la cohésion d’équipe et de son efficacité. Il serait judicieux aujourd’hui de rompre avec la traditionnelle approche qui consistait à nommer le meilleur technicien où l’expert à un poste de manager. Comment faire pour offrir une alternative aux vieilles habitudes de certaines entreprises ?
Quelle est cette parabole du plombier ?
Il s’agit de se poser la question s’il viendrait à l’idée pour une petite société artisanale de nommer comme chef des plombiers le meilleur plombier du moment ? Non bien sûr vont m’assurer de manière assez assertive, les responsables RH. Et pourtant nous ne sommes pas si loin, en termes d’évolution de carrière dans un grand nombre d’organisations au XXIe siècle de cette parabole.
Pourquoi développer le leadership ?
Ne pas mettre en pratique le développement du leadership préalablement à la nomination des managers présente un certain nombre de risques. Ces risques sont au nombre de deux. D’abord le risque de perdre le meilleur plombier, si utile pour fidéliser les clients, tellement approuvé et incontournable pour aller exercer son expertise lors d’une intervention délicate.
En pratique, comment ça se passe ?
Combien de clients, ne jurent que par la visite de Monsieur Dupont, et personne d’autre ? Comment dès lors envisager que Monsieur Dupont, ne se consacre à d’autres tâches ? Il y aurait là une perte importante pour l’ensemble de la clientèle de l’organisation.
L’importance de Monsieur Dupont
Il ne faut pas oublier non plus, l’importance de Monsieur Dupont pour la formation des jeunes plombiers, qui sortent d’apprentissage. Qui mieux que lui pourra leur mettre « le pied à l’étrier » ? Ensuite, le risque lié à l’incertitude de sa réussite dans le nouveau poste. En effet, il est encore plus difficilement quantifiable que le premier, qui concernait la disparition de son savoir-faire dans son poste existant. Il s’agit, dans cette deuxième catégorie, de mesurer l’impact potentiel de la non-efficacité d’un nouveau manager à de nouvelles fonctions. Les conséquences peuvent être lourdes : d’abord l’inefficacité de son équipe, ensuite le départ possible de certains collaborateurs, enfin le coût de son remplacement s’il n’était pas possible de faire évoluer favorablement la situation.
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Évaluer le développement du leadership par un processus
Nous avons développé une méthodologie similaire à ce qui existe en termes d’Assessment Center pour les managers, et qui consiste à leur faire passer une « batterie de questionnaires », ainsi qu’une mise en situation. Nous évaluons les managers sous quatre prismes :
- les capacités cognitives
- le comportement
- la motivation
- l’intelligence émotionnelle en situation
L’ensemble de ces questionnaires donnent ensuite lieu, à une réunion entre le candidat au développement et la direction opérationnelle. La direction des ressources humaines et nos consultants, se réunissent avec le candidat.
Comment se passe la suite ?
L’enjeu crucial n’est pas de mesurer des notes. D’ailleurs le terme de test ne me paraît pas très approprié. Je préfère le terme de profil comportemental. En effet il n’y a pas de bons ni de mauvais profils. Il n’y a pas de candidats qui ont « tout juste ou tout faux ».
Ce qui est important, c’est la réaction du candidat. Quel est sa capacité à accéder et à pouvoir nommer ses talents, ses compétences, mais aussi ses axes de développement. Nous sommes en général très vigilants à la façon qu’il a d’accepter ou de ne pas accepter les partages des résultats de l’évaluation. En résumé, un candidat qui aurait des résultats relativement moyens mais une grande capacité à se décrire, à accepter les feed-back, est un candidat intéressant. Aussi, réussir à entendre de façon empathique les propositions d’amélioration que nous lui faisons montre des compétences pour prendre un poste de manager. Enfin, le candidat ayant un profil « idéal » qui aurait répondu de façon « brillante » au test/questionnaire et qui resterait assez rigide quant à nos remarques et recommandations, susciterait quelques interrogations de ma part.