Analyser la part de l’entreprise
Il est important de faire votre mea culpa : vérifiez ce qui a pu dysfonctionner dans votre organisation. Posez-vous les questions suivantes : quand a eu lieu le dernier entretien annuel d'évaluation, et la dernière analyse de la grille de salaire ? L'employeur est rarement une victime innocente d'un tel départ. Analysez les processus RH, mais aussi les signaux faibles observés récemment : retards, absences courtes, retrait lors des repas, discrétion en réunion.
Comment réagir ?
Construisez votre réseau, surtout s'il s'agit de votre meilleure collaboratrice. Compte tenu de son talent et de ses capacités démontrées dans votre équipe, il est probable qu'elle réalise une brillante carrière ailleurs. Elle se souviendra de ses précieux mentors avec plus de gratitude que vous ne l'imaginez au moment de sa démission. À défaut de trouver les arguments pour la retenir, trouvez ceux qui feront qu'elle se souvienne de vos talents.
Anticiper une démission : une pratique quotidienne
C’est le moment de vous interroger sur votre pratique managériale. Faites-vous accompagner par un coach que la DRH aura mis à votre disposition pour quelques séances. Il vous aidera à faire le deuil de cette perle rare, qui vous a échappé. Interrogez votre entourage et votre réseau. Combien de leurs collaborateurs rémunérés au niveau du marché avec des objectifs clairs ont-ils démissionné ? Parmi ceux-ci combien travaillaient avec un manager qu’ils appréciaient ? À mon avis, le nombre tient sur les doigts d’une main. En 25 ans de pratique managériale, cette très désagréable surprise ne m’est arrivée qu’une seule fois. Anticiper une démission, c'est donc d’abord s’assurer de la qualité du lien avec son équipe.
Évaluer les risques sur le fonctionnement de l’équipe
Êtes-vous vraiment affecté ? Anticiper une démission, cela se prépare ! Quels sont les risques pour la stabilité et l’efficacité de cette équipe que vous avez construite au fil des années ? Voici les options qui s’offrent à vous…
Première option : vous êtes agréablement surpris et poussez un soupir de soulagement intérieur. Non, vous n’êtes pas pris au piège, vous êtes libéré ! En réalité, ce n’était pas la perle rare dont vous aviez rêvé, loin de là. Le départ de cette personne va vous permettre de vous séparer, à moindre coût, d’un collaborateur moyen, voire insuffisant. Vous aurez aussi l’occasion de réorganiser l’équipe et de faire évoluer quelqu’un de plus méritant. Réjouissez-vous de cette excellente nouvelle pour votre confort managérial. Valorisez cette personne qui vous rend service, et évitez les « bon débarras » ou « on ne perd pas grand-chose », pourtant si fréquents. Cela renforcera la confiance de ceux qui restent.
Mais parfois, ce n’est pas le cas : la personne qui vous annonce son départ est un élément clé, et vous n’avez qu’un souhait, c’est qu’elle reste. Vous espérez intérieurement un coup de tête ou une tentative de bluff. Vous réfléchissez déjà à des solutions pour la retenir, alors qu’elle n’a encore rien demandé. Classique.
Voici comment procéder : restez calme et écoutez. Ne vous énervez pas, ne critiquez pas, ne blâmez pas. Évitez à tout prix les phrases du type « après tout ce que j’ai fait pour vous… » ou « vous mettez l’équipe dans une position extrêmement difficile, pensez à vos collègues… ». Moins vous en direz, mieux ce sera.
Accueillir la démission avec raison
Accueillir, c’est écouter la personne sans l’interrompre, et la féliciter, le cas échéant, pour le courage de ses choix, personnels et/ou professionnels. Le sujet de son départ a peut-être déjà été évoqué à demi-mots, selon le degré de confiance installé au fil de vos années de collaboration. Vous pouvez être surpris, mais accueillez la nouvelle malgré tout : ne vous culpabilisez pas, ce départ n’est pas de votre seule responsabilité. La personne ne souhaite plus faire partie de l’organisation ; elle va peut-être créer une association dans son quartier pour accompagner des personnes âgées ou handicapées… Difficile de reprocher un projet qui la ramène à ses valeurs et à ses racines. Mieux encore, il pourrait même un jour vous être utile, à vous ou à votre entourage.
Découvrir les raisons de la démission
Il s’agit de créer le dialogue et de montrer un intérêt sincère, pour obtenir des informations qui pourraient vous être utiles le jour où votre supérieur vous interrogera sur le départ inattendu de cette personne si efficace, dont vous avez si souvent vanté les mérites.
Vous obtiendrez des réponses simples et cohérentes, qui vous éviteront une double peine. Cela peut être aussi simple qu’un rapprochement avec son conjoint : pas de quoi en faire une affaire. Parfois, elle va créer son entreprise, développer un projet personnel, voire rejoindre un concurrent — cette dernière option étant évidemment plus délicate à évoquer, et potentiellement plus risquée pour vous.
Les contrats de travail sont-ils bien structurés, et les clauses de non-concurrence pertinentes plutôt qu’« abusives » ? Dans tous les cas, toute personne qui quitte l’entreprise devrait bénéficier d’un entretien de sortie avec un membre de la direction ou le DRH. Posez des questions ouvertes et poussez votre capacité d’écoute au maximum.
Débriefer lorsque l’on n’a pas réussi à anticiper une démission
Organisez un débriefing avec les ressources humaines. Les études de salaire sont-elles à jour, et comment ont-elles été mises en œuvre ? Avez-vous dressé la liste des autres collaborateurs clés de votre équipe, pour lesquels vous voulez absolument anticiper une démission ? Si cette liste n’existe pas encore, ou n’a pas été communiquée au service RH, c’est votre priorité numéro un d’ici la fin de la semaine. Si vous jugez le risque élevé pour une personne en particulier, précisez qui, pourquoi, et faites-le suivre par écrit à votre DRH ou à votre N+1.
Cet article a été rédigé par Marc Prager.
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