Former au leadership et au management est l’un des enjeux clés de la gestion du capital humain. Les entreprises qui investissent le plus pour développer les qualités de leurs managers sont aussi les plus performantes. Comment réussir cette formation des managers ?

Des thématiques essentielles forment les bases de la formation de manager, avec évidemment comme objectif de le rendre meilleur dans son travail. La formation au leadership et au management s’appuie ainsi sur 7 piliers fondamentaux.

Pilier N°1 : la connaissance de soi

Je recommande de toujours commencer les formations en management par la réalisation d’un profil, d’un questionnaire de personnalité. J’en utilise plusieurs : le DISC / le MBTI et l’ennéagramme. Peu importe l’outil au final : l’essentiel est dans la qualité de la restitution. Comment le manager va-t-il s’ouvrir (ou pas) à lui-même ? Que va-t-il faire des éléments de feedback proposés par le consultant en management ?

Pilier N°2 : la connaissance des autres

La formation du manager passe par une excellente compréhension des personnalités de son équipe. Où en sont chacun de mes collaborateurs ? Quel niveau de maturité ont-ils atteint dans leur poste ? Sont-ils en attente d’une évolution, et à quelle échéance ? Être en mesure de répondre à chacune de ces questions est au cœur du management d’équipe. Deux outils sont particulièrement utiles :

La matrice de Hersey & Blanchard

La matrice de Hersey & Blanchard aussi appelée « management situationnel », permet aux leaders d’adapter leur style de management à chacun des membres de son équipe. Pour Hersey et Blanchard, il n’existe pas de bon style de management, la qualité principale d’un bon manager étant de savoir s’adapter à ses collaborateurs. Améliorer son leadership passe donc par le développement de la capacité du manager à adapter sa gestion d’équipe aux profils dont il a la responsabilité, en véritable caméléon du management.

Modèle Boss Coach Leader

Le modèle Boss Coach Leader  permet de prendre conscience de son style de management : suis-je plutôt sur un style de manager boss avec une fixation des objectifs clairs sur les règles du jeu ? De manager leader en donnant du sens aux actions ? Ou de manager coach, celui qui accompagne au quotidien et aide ses collaborateurs à trouver des solutions à leurs problèmes ?

A l’occasion d’une formation des managers, l’outil aide à évaluer son style de leadership et permet à chacun d’équilibrer et ajuster les trois styles de management en fonction du collaborateur.

En résumé, manager une équipe, c’est donc s’adapter aux besoins de ses membres, ce qui implique l’existence de plusieurs styles de management, et non un seul.

Pilier N°3 : les signes de reconnaissance

« Quand avez été félicité pour la dernière fois par votre responsable ? ». Lorsque je pose la question aux participants à des formations en management, ils ont en général besoin de plusieurs secondes pour répondre. Certains osent même un « très rarement », voire « jamais ». Que dire du management de l’équipe, lorsque certains répondent « cela fait un certain temps déjà ?

Quelles sont les options pour diriger une équipe avec des signes de reconnaissance ?

Le manque de signes de reconnaissance à l’intention des membres de son équipe est un grand classique en ce début de XXIe siècle. Le tableau ci-dessous classe les signes de reconnaissances et présente deux enseignements dans le cadre d’une formation au leadership et management : augmenter les signes de reconnaissance conditionnels positifs et bannir définitivement les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs.

« Mon équipe ne mérite pas souvent de la reconnaissance ! »

D’où vient cette croyance limitante prononcée par nombre de managers ? Et de quels signes de reconnaissance parlent-on ?  Il s’agit de leur apprendre que chacun de leurs collaborateurs exécute tous les jours des actions qui méritent d’être honorées. La reconnaissance est à la base du métier de manager et d’un bon leadership. C’est un des éléments clés de la motivation des équipes. L’idée est donc de former des managers à observer et à célébrer les bonnes attitudes et les réalisations de chacun des membres de leurs équipes.

Pilier N°4 : le leadership

Qu’est-ce que le leadership ? Comment s’acquiert-il ? Quelles qualités se retrouvent invariablement et comment développer le leadership au cours d’une formation au management ?

J’utilise souvent l’histoire de « Sylvie à l’aéroport » pour illustrer le leadership. Cette femme ne dispose d’aucun attribut hiérarchique particulier. Au cours de mon étude de cas, elle construit son leadership. Petit à petit, elle règle les difficultés que connaît la vie du groupe, le rassure, le protège dans quelques moments difficiles. Comme tout bon leader, elle sait aussi se retirer pour prendre soin d’elle et permettre à un nouveau leadership d’émerger chez les autres.

Pilier N°5 : la communication

La communication ne fait pas tout dans la qualité du management. Néanmoins, un manager qui communique très bien réalise déjà la moitié du travail, d’où l’importance d’améliorr cette capacité.

Les outils de connaissance de soi MBTI et DISC sont pour cela excellents. Je travaille également avec des comédiens pour libérer la prise de parole en public et améliorer le storytelling. Avoir un leadership positif, c’est aussi être capable de montrer des directions claires avec des mots simples. Communiquer, c’est avant tout écouter les autres, leur donner des feedbacks sur leurs idées et propositions. En gestion d’équipe, cela passe aussi par la régulation de la parole de chacun.

Pilier N°6 : Construire la confiance

Rien n’est plus important dans une équipe que la confiance en soi et dans les autres. Le niveau d’intimité laisse présager l’authenticité des partages. L’efficacité opérationnelle de l’équipe va dépendre grandement de la capacité de ses membres à se montrer vulnérable et à l’exprimer. Plus les membres oseront se montrer vulnérables les uns vis-à-vis des autres, plus l’équipe sera performante. Et sans confiance, personne ne fera tomber leur masque pour se montrer sous son vrai visage.

Là, encore, un outil aide à construire la confiance. J’utilise le jeu de cartes tout simplement  baptisé « Construire la confiance », créé par Thiagi , l’un des experts mondiaux des stratégies d’apprentissage interactives. Chaque membre de l’équipe choisit des cartes représentant l’un des aspects de la confiance dans le groupe et les note en fonction de leur importance. Les participants échangent ensuite leurs cartes puis l’atelier se termine par un classement de ces cartes, réalisé selon les notes données précédemment. Les trois ou cinq cartes ayant obtenu les scores les plus élevés déterminent les éléments clés de la confiance de ce groupe.

Pilier N°7 : le management interculturel

Toute équipe est aujourd’hui baignée dans un environnement multiculturel : par un fournisseur venant de l’étranger, via un centre de services partagés (CSP) implanté à l’étranger. Mais comment gérer une équipe multiculturelle ?

J’utilise différents outils dont le principal est le modèle à six dimensions d’Hofstede . Les deux dimensions les plus pertinentes à mon avis concernent l’indice de distance hiérarchique  et le degré d’individualisme . Grâce à elles, le manager peut mieux comprendre les réactions surprenantes mais ô combien normales de ses correspondants issus de cultures différentes.