En quoi consiste la méthode Thomas-Kilmann ?
La méthode Thomas-Kilmann est un outil de gestion ou de résolution de conflits interpersonnels, développé par Kenneth Thomas et Ralph Kilmann, professeurs de gestion à l’Université de Pittsburgh. Elle analyse le comportement d'une personne selon deux tendances : la détermination, orientée vers les intérêts personnels, et la coopération, qui vise à satisfaire ceux d'autrui.
Quels sont les champs d’application de la méthode Thomas-Kilmann ?
La matrice Thomas-Kilmann s'utilise en cas de conflit interpersonnel et peut ainsi contribuer au règlement de tout type de différend. Elle se veut néanmoins avant tout un outil de gestion et de résolution de conflit. Il s'agit d'un outil de management utilisé en environnement de travail, par exemple en cas de dégradation des relations entre collaborateurs au sein d'une entreprise.
Comment mettre en œuvre la méthode Thomas-Kilmann ?
En tant que cabinet d'executive coaching et de formation en management, nous utilisons la méthode Thomas-Kilmann en team building. Elle permet d'identifier les styles de gestion des conflits, favorisant une compréhension mutuelle et une résolution efficace. Elle renforce la cohésion d'équipe en valorisant la diversité des réactions et l'adaptabilité face aux désaccords.
Pour choisir l'une des cinq attitudes de la méthode Thomas-Kilmann, il faut se demander s'il convient de satisfaire les intérêts de chacun, de préserver de bonnes relations, et tenir compte de la durée du conflit ainsi que du temps disponible pour y apporter une solution. Identifiez dès maintenant l'attitude la plus adaptée à votre situation.
Qui peut appliquer la méthode Thomas-Kilmann ?
L’utilisation de la méthode Thomas-Kilmann est réservée aux professionnels formés à son application et disposant des compétences nécessaires à la gestion et à la résolution de conflits interpersonnels. Il peut s'agir du médiateur-coach ou du manager dans le cas des entreprises.
Quelles sont les cinq attitudes de la gestion résolution de conflits ?
Voici les cinq attitudes de gestion et de résolution de conflit identifiées par la méthode TKI :
Rivaliser
L’attitude de rivalité décrit le comportement d’une personne qui, en cas de conflit, n'hésite pas à défendre ses droits et à imposer sa position pour convaincre son interlocuteur.
Collaborer
La collaboration vise à résoudre les conflits en misant sur la détermination et la coopération entre les protagonistes. Cette approche dite gagnant-gagnant consiste, pour une personne impliquée dans un conflit, à travailler avec son adversaire pour en sortir. Elle se matérialise par l’analyse du différend et le règlement du problème qui en est à l’origine.
Chercher un compromis
La recherche de compromis décrit l’attitude d’une personne en quête d’une solution satisfaisante pour toutes les parties impliquées dans un conflit.
Éviter
L’évitement est adopté par les personnes qui manquent de détermination et choisissent de contourner le problème ou de le reporter, dans l’attente d’une occasion plus favorable pour le résoudre.
Céder
L’attitude de cession, ou d’acceptation, consiste pour une personne à lâcher volontairement du leste en vue d’un règlement du conflit. Concrètement, elle consiste à faire une concession pour satisfaire la partie opposée, dans le seul but d’apaiser les tensions.
Quels sont les styles de leadership associés au modèle de Thomas-Kilmann ?
Les cinq attitudes de gestion de conflit correspondent à cinq styles de leadership associés au modèle TKI. Passage en revue.
Le style combatif
Il correspond à l’attitude de rivalité, généralement adoptée comme solution ultime pour régler un conflit qui a trop duré.
Le style collaboratif
Il correspond à l’attitude de collaboration, une approche qui consiste à amorcer la réconciliation pour la sauvegarde des intérêts communs.
Le style du compromis
Il se pose comme une solution rapide et partiellement satisfaisante pour les parties impliquées dans un conflit.
Le style d’évitement
Il est privilégié lorsque l’objet du différend est mineur, ou lorsque reporter la réconciliation profite à l’une ou l’autre des parties.
Le style de cession
Également appelé style du lissage, il est à adopter lorsque le conflit menace des intérêts communs, ou plus importants que ceux des parties impliquées.
Les avantages et les inconvénients de la méthode Thomas-Kilmann (TKI) pour résoudre les conflits.
Cette méthode est l’une des plus populaires pour traiter la gestion des conflits en entreprise. Elle sert aussi d’outil de prévention lors des formations managériales que nous proposons. Facile à mettre en œuvre, elle est également suffisamment riche pour permettre à chaque participant de découvrir ses propres attitudes face au conflit.
Avantages à l’utilisation de la matrice TKI :
1. Polyvalence : le modèle TKI propose cinq styles de gestion de conflits, ce qui permet à chacun d'adapter son approche selon la situation, pour plus de flexibilité dans la résolution.
2. Prise de conscience : le TKI aide chacun à mieux comprendre son style prédominant de gestion de conflits, ainsi que celui des autres, ce qui améliore la communication et la compréhension mutuelle.
3. Réflexion structurée : le modèle TKI offre un cadre clair pour analyser et aborder les conflits, ce qui aide à éviter les réponses impulsives ou émotionnelles.
Inconvénients à l’utilisation de la matrice TKI :
1. Simplification : le TKI réduit parfois la complexité des conflits en les classant en cinq styles, sans toujours rendre compte des nuances et des facteurs propres à chaque situation.
2. Dépendance au questionnaire : l'utilisation du TKI repose sur un questionnaire, dont les résultats peuvent varier selon les réponses données, introduisant une part de subjectivité.
3. Limitation des options : les cinq styles du TKI peuvent restreindre les choix de résolution, sans toujours prendre en compte d'autres approches plus adaptées à une situation donnée.
En somme, le modèle TKI offre une approche utile pour comprendre et gérer les conflits, mais il ne doit pas être utilisé comme solution unique : il peut être nécessaire de le combiner à d'autres méthodes selon les circonstances. Vous les trouverez ci-dessous.
Les autres techniques de gestion de conflits
La méthode TRIZ
La méthode TRIZ (théorie de résolution des problèmes inventifs) est conçue pour trouver des solutions à des problèmes techniques en stimulant la créativité. Elle repose sur l'identification de contradictions et la mise en œuvre de principes de résolution pour trouver des solutions nouvelles. Principalement employée dans les domaines techniques, certains de ses concepts peuvent être adaptés pour favoriser la créativité dans la gestion de conflits.
La méthode DESC
La méthode DESC est un processus de résolution de conflits en quatre étapes. On commence par Définir objectivement la situation conflictuelle, puis on Exprime ses émotions et besoins avec honnêteté. On Spécifie ensuite les Conséquences négatives si le conflit persiste, ce qui souligne l'importance de le résoudre. Enfin, les parties impliquées Conviennent d'un plan d'action commun. Cette méthode encourage la communication ouverte, la compréhension mutuelle et la recherche de solutions partagées, pour une résolution efficace des conflits.
L’écoute active
L'écoute active est une compétence essentielle pour résoudre les conflits de façon constructive. Elle consiste à prêter une attention totale à ce que dit l'autre, en se concentrant sur ses mots, ses émotions et ses besoins. Poser des questions ouvertes et faire preuve d'empathie permet de mieux comprendre son point de vue. En écoutant attentivement, en reformulant pour montrer sa compréhension et en évitant les interruptions, on crée un climat propice à la communication ouverte, à la résolution des conflits et au renforcement des relations.
Pour aller plus loin sur la gestion de conflits
Cet article a été rédigé par Marc Prager.