En quoi le codéveloppement est-il un levier pour la formation des managers ?
Il développe les soft skills des managers en les plaçant tour à tour dans des rôles d’écoute, de questionnement et de partage d’expérience. Cette pratique collective renforce naturellement l’empathie, la communication, l’esprit critique et la capacité à donner et recevoir du feedback, tout en créant un espace sécurisé d’expérimentation et d’apprentissage mutuel entre pairs confrontés à des défis similaires.
Quelles situations se prêtent le mieux au codéveloppement managérial ?
Les situations managériales complexes, sans solution évidente, s’y prêtent particulièrement bien : gestion de conflits interpersonnels, accompagnement de collaborateurs difficiles, prise de décision délicate, conduite du changement ou développement de sa posture de leader. La méthode est également pertinente lorsque le manager souhaite explorer différentes approches avant d’agir.
Comment les séances peuvent-elles renforcer l’intelligence relationnelle des participants ?
Les séances de codéveloppement, ou Codev, affinent l’intelligence relationnelle en entraînant les participants à poser des questions ouvertes qui révèlent les non-dits, à décoder les dynamiques humaines et à percevoir les angles morts dans leurs interactions. L’alternance des rôles (client, consultant, observateur) développe la capacité à se décentrer, à comprendre différentes perspectives et à ajuster sa communication selon les contextes et les personnalités.
Le «client» doit exposer clairement son contexte (acteurs, enjeux, historique), sa problématique précise, ce qu’il a déjà tenté, ainsi que ses objectifs et ses contraintes. Le groupe accueille cette vulnérabilité authentique, ce qui lui permet d’offrir des éclairages pertinents.
Le déroulé d’une séance
Comme les séances de travail classiques, les ateliers de codéveloppement managérial se déroulent en six étapes distinctes.
L’introduction
À la demande du consultant-facilitateur, le manager client expose sa situation ou son projet et fait part de ses attentes à ses homologues, qui l’écoutent.
La clarification
À cette étape, les consultants qui ont des points d’ombre posent des questions d’éclaircissement au client, qui apporte les précisions nécessaires.
Le contrat de consultation
S’appuyant sur les explications du client, les autres participants exposent leur compréhension du sujet à l’ordre du jour, jusqu’à ce que client et consultants s’accordent sur une lecture commune.
La consultation
À cette phase de la séance, la parole est donnée aux consultants qui, à tour de rôle, partagent leurs impressions, formulent des suggestions et des conseils, évoquent éventuellement leur propre expérience face à une situation similaire, ou proposent des lectures et références au client. Celui-ci reste silencieux et prend note.
La synthèse
La parole revient au client, qui tire ses conclusions et résume les informations apportées par ses pairs. Il propose alors un plan d’action qu’il s’engage à respecter.
La conclusion ou débriefing
C’est l’étape finale, celle du bilan de la séance : chaque participant y partage ses impressions.
FAQ
Pourquoi faire du codéveloppement managérial ?
Tremplin de réflexion, de partage d’expérience et d’échange de compétences, le Codev représente un enjeu fort pour les dirigeants d’entreprise et pour les équipes dont ils ont la responsabilité.
Appliquée au management, la méthode permet aux membres d’un groupe de Codev de trouver des solutions concrètes aux problèmes variés rencontrés dans leur domaine.
Les participants en ressortent aguerris face aux situations complexes liées au management. Chacun repart avec une pratique professionnelle affinée, une intelligence managériale plus aiguisée et des compétences renforcées en gestion d’équipe et en leadership. C’est tout l’intérêt d’une formation au développement professionnel.
Quel rôle joue le manager dans un processus de codéveloppement au sein d’un groupe ?
Le manager peut occuper plusieurs rôles selon le contexte : comme participant, il est tour à tour «client» exposant une problématique réelle, «consultant» apportant son questionnement et son expérience aux autres, ou observateur attentif aux dynamiques du groupe. S’il anime le dispositif, il devient facilitateur, garant du cadre, de la méthode et de la sécurité psychologique — veillant au respect des étapes, à l’équilibre des temps de parole et à la qualité des échanges, sans jamais imposer ses propres solutions.
Comment le codéveloppement répond-il aux besoins spécifiques des participants en formation ?
Le codéveloppement répond aux besoins individuels en partant systématiquement de situations concrètes vécues par les participants, ce qui garantit une pertinence immédiate et une application directe. Contrairement aux formations standardisées, chaque séance s’adapte naturellement aux préoccupations réelles du moment : le «client» obtient des perspectives multiples sur son cas précis, tandis que les autres participants enrichissent leur propre pratique en s’identifiant partiellement aux situations présentées et en découvrant des approches complémentaires transposables à leurs propres contextes.
Cet article a été rédigé par Marc Prager.
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