Vidéos sur la conduite du changement

Comment accompagner le changement ?

Quels outils avons-nous à disposition ? Ces vidéos vous donnent un aperçu de nos recommandations pour construire un atelier de conduite du changement dans votre organisation. Je vous propose de les utiliser comme cas pratique pour lancer des réflexions et des échanges entre les participants de nos formations.

Nos recommandations pédagogiques pour la mise en œuvre du changement

Les vidéos constituent un matériel d’accompagnement au changement, un outil libre que je vous invite à utiliser en coaching individuel ou collectif. Vous trouverez ci-dessous un mode d’emploi. Cet ensemble pédagogique compte 10 vidéos de cinq à sept minutes.

Mode d’emploi des vidéos d’accompagnement au changement

Matériel nécessaire : une connexion Internet, sur ordinateur, tablette ou smartphone.

Cet ensemble pédagogique compte 10 vidéos de cinq à sept minutes chacune.

Accompagnement au changement et conduite du changement

Durée de l’atelier accompagner le changement :

30 minutes de réflexion en sous-groupes sur l’un des thèmes choisis
45 minutes de présentation : chaque sous-groupe dispose de 4 minutes.
En option : 20 à 30 minutes de partage, animées par l’intervenant.

Recommandations pratiques : divisez le groupe ou la classe en 10 sous-groupes de deux à quatre ou cinq personnes maximum.

Échanges sur la conduite de changement sur la base d’une vidéo

Écoutez la vidéo une première fois, individuellement.
Notez les premières réflexions qui vous viennent.
Partagez-les avec les autres membres du groupe.

Quelles autres questions soulève cette vidéo ? Notez-en deux ou trois qui mériteraient, selon vous, d’être traitées — un autre groupe s’en chargera peut-être.

Répondez à ces questions et préparez une brève présentation de 4 minutes maximum pour le reste du groupe ou de la classe.

Prendre un rendez-vous

+33 6 73 69 39 75 marc.prager@cadran.pro

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Comment accomplir le changement en management ?

Suivre des processus dédiés est stratégique pour s’adapter efficacement. Pour augmenter leurs bénéfices et valoriser le succès de leurs responsables d’équipes, les organisations doivent rester très flexibles. La mise en œuvre de nouveaux outils reste l’une des clés de la performance dans la transformation digitale. Conduire le changement suppose une véritable politique dédiée, qui permette à l’organisation de mener ses transformations — un impératif pour les grandes structures comme pour les PME.

Par quels moyens gagner en efficacité dans l’accompagnement des organisations ?

Pour piloter la transformation organisationnelle et viser la réussite du projet, il est impératif de mettre en œuvre une politique du changement. Cette dernière permet de motiver les responsables d’équipes grâce à un plan d’accompagnement agile et des moyens de communication adaptés.

Cela facilite la réussite du projet de changement.

Pour se développer, et parfois simplement survivre dans le contexte du XXIe siècle, les organisations n’ont pas d’autre choix que de composer avec un changement permanent — une tension constante, dans une quête presque sans fin.

Quels experts pour accompagner le changement organisationnel ?

Analysons la théorie de Kurt Lewin.

Son modèle repose sur trois phases. La mise en œuvre du changement est une démarche au cours de laquelle les responsables d’équipes doivent impulser une dynamique. Regardons l’ossature de ce projet de transformation.

Unfreeze : c’est la décristallisation.

Avant de lancer le changement, il est utile que les collaborateurs en perçoivent l’urgence. Cette étape génère souvent des tensions chez les salariés.

Move : c’est la phase essentielle du changement.

C’est le moment où vous déployez le plan d’action et définissez les phases clés. En bref, c’est l’accompagnement au changement proprement dit.

Refreeze :

Dans cette phase, il s’agit de faire émerger une façon de travailler plus agile : mobilisez vos responsables d’équipes autour d’un nouveau projet, revisitez les organigrammes comme les structures, et ancrez durablement les nouvelles pratiques dans la culture.

La courbe du deuil d’Élisabeth Kübler-Ross

Ce processus comporte cinq phases : le déni, la colère, le marchandage, la dépression et l’acceptation.

Accompagner le changement avec John Kotter

Créer l’urgence, en préambule.
Former une coalition puissante : des acteurs au leadership fort, reconnus et légitimes auprès de leurs pairs.
Créer une vision de l’état futur et présenter les bénéfices de cette organisation à venir.
Communiquer cette vision, en rappelant l’urgence.
Inciter à l’action et lever les obstacles, pour permettre aux collaborateurs de prendre des risques.
Générer des victoires à court terme : repérez les comportements exemplaires qui méritent d’être félicités.
Consolider les succès pour aller plus loin : chaque réussite est une occasion de construire et d’engager des changements plus systémiques.
Ancrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise, s’assurer de leur mise en œuvre dans toute l’organisation, et accompagner les responsables d’équipes.

Quelle est l’importance de la formation en entreprise pour la gestion des projets ?

La formation interne fait partie des enjeux stratégiques : la préparation des collaborateurs et les actions qu’il sera possible de mener dépendent directement du travail réalisé en amont, en interne.

La formation à la communication que vous proposez n’est-elle pas éloignée de la préoccupation d’un manager ?

Dans la gestion d’un projet de changement, tout compte. Il est vrai que le management est souvent plus à l’aise pour annoncer les projets de transformation que pour accompagner l’après. Le travail qui suit la transition est pourtant tout aussi important — et c’est là que les compétences de communication deviennent essentielles pour les managers.

En quoi votre démarche est-elle différente par rapport aux résistances éventuelles ?

Nous savons que les résistances font partie des étapes que traversera l’équipe dans la conduite du changement. L’un des leviers les plus simples à activer pour que l’équipe atteigne son objectif consiste à intégrer, dès la première étape du projet, des modules de formation à la communication pour tous les dirigeants et managers seniors.

Quelles sont les évolutions des attentes des collaborateurs ?

Chez les plus jeunes, on observe une recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Côté transformation des entreprises, les jeunes générations attendent aussi de nouvelles méthodes et une autre approche de la formation.

En quoi ces méthodes sont-elles nouvelles et différentes ?

Nous utilisons exclusivement des méthodes interactives, inspirées notamment des travaux de Thiagi. Nous n’utilisons quasiment plus de slides « PowerPoint » : pour nous, une bonne formation est d’abord un atelier de mise en pratique.

Comment les entreprises se sont-elles adaptées à la crise sanitaire ?

Nos clients ont pris conscience de nouveaux enjeux. La stratégie de fond reste la même, mais les objectifs de rentabilité ont souvent été revus à la baisse. De nombreuses actions ont permis à chacun de s’organiser différemment, et cette crise a durablement stimulé la transformation des organisations.

En savoir plus sur le changement en entreprise :

Cet article a été rédigé par Marc Prager.

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