Pourquoi l'accompagnement changement ?
Certains salariés développent de fortes résistances face à la transformation de l'entreprise. Est-ce normal ? Absolument : le changement n'a rien de naturel. C'est pour cela qu'il est utile de se faire accompagner par un consultant spécialisé. Appréhender les résistances, les comprendre et les désamorcer permet notamment de motiver les équipes et de faciliter l'adoption d'une culture du changement.
Comment accompagner les salariés lors d'un changement ?
Il faut commencer par donner une vision, présenter les différentes étapes de la conduite du changement, et débuter par le haut de l'organisation. Le comité de direction a lui aussi besoin de se préparer : je dirais même que cette étape précède la formation des managers et des collaborateurs. Le changement se propage par gravité, d'où l'importance de l'exemplarité.
Par qui et comment se faire accompagner dans le changement ?
Il existe aujourd'hui une multitude d'offres sur la conduite du changement. Nous préférons nous différencier en proposant avant tout des ateliers interactifs d'accompagnement au changement, en évitant autant que possible les « formations » classiques : cela libère les managers et les collaborateurs des traditionnelles présentations descendantes.
Nous avons banni les slides PowerPoint de nos interventions : l'important n'est pas d'apprendre un cadre conceptuel sur la conduite du changement, mais avant tout de le mettre en pratique. Nos ateliers durent 2 à 3 jours et rassemblent de 10 à 25 personnes — une première étape seulement. Le changement s'inscrit bien sûr dans la durée, car la conduite du changement est un processus long, dont l'accompagnement doit être ajusté régulièrement.
Une conduite de changement efficace !
L'accompagnement au changement suppose de prendre en compte de nombreux facteurs : quelle est la culture de l'entreprise, et quels ont été les derniers changements importants vécus par les collaborateurs ? Les outils et méthodes utilisés lors de nos missions dépendent des étapes clés que l'organisation doit encore franchir.
Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu'il ne nous prenne par la gorge — Churchill
L'aménagement des processus de travail et la prise en compte des soft skills des managers deviennent une priorité. La conduite du changement commence par le dirigeant, puis se diffuse au comité de direction, au management, et enfin aux collaborateurs de l'entreprise.
Rappelez-vous enfin que personne n'accueille le changement de gaieté de cœur. Les petites phrases du type « c'était mieux avant » sont naturelles au début d'un processus de changement. Dirigeants, accueillez-les avec bienveillance : c'est une étape clé du processus de changement dans l'organisation.
Toutefois, si la boîte à outils peut sembler complexe, la lucidité, la clairvoyance et le bon sens restent les éléments clés sur lesquels s'appuyer pour bien anticiper la transformation. Cette approche, ou plutôt cette posture, est au cœur de la méthode de facilitation du changement. Le rôle des acteurs du changement s'exprime dans la stratégie de mise en œuvre de la transformation de l'entreprise. Les résistances des managers sont parfois surprenantes : en théorie, c'est au management de montrer l'exemple aux salariés par un comportement adéquat ; en pratique, c'est parfois l'inverse !
Comment bénéficier de formations ou d'ateliers pour préparer le changement ?
Précisons d'abord que la formation à l'accompagnement du changement ne nécessite aucun pré requis particulier : nos ateliers sont accessibles à toute personne désireuse de s'y lancer. Certaines qualités ou dispositions constituent néanmoins souvent un avantage conséquent. La conduite du changement est plus aisée avec de bonnes compétences humaines, ce que l'on appelle les soft skills. Des qualités en communication, en organisation ou en ressources humaines sont autant d'atouts pour réussir la mise en œuvre du changement dans l'organisation.
La boîte à outils du changement :
Elle regroupe de nombreux modèles et méthodes, parmi lesquels on distingue notamment :
- L'équation de la transformation.
- Le modèle de Kurt Lewin en 3 étapes.
- Le modèle transitionnel de William Bridges.
- Les 8 étapes du changement selon John Kotter.
- La courbe du deuil.
Pour une action efficace et optimale sur les processus d'une organisation, il est essentiel de distinguer deux types de changement, étroitement liés. Dans l'accompagnement au changement, on distingue ainsi la partie organisationnelle du changement individuel.
Le premier correspond aux différents processus permettant à une structure de gérer l'évolution de son environnement, par anticipation ou sous la contrainte. À l'inverse, le changement individuel renvoie à un apprentissage psychologique : l'adaptation des comportements individuels à un contexte nouveau. Une combinaison idéale de ces deux types de processus, pilotée par un professionnel, induit des changements opérationnels durables et permet l'évolution de l'équipe.
Au terme de cette démarche, vous gagnez en aisance pour produire un travail efficace et collectif. Disposer de compétences professionnelles préalables en systèmes d'information est également un avantage si vous évoluez dans un environnement technologique. Ces formations s'adressent d'abord aux managers et aux responsables d'unités, de services ou d'équipes confrontés à des mutations : ce sont eux qui transmettront ensuite la culture du changement à leurs équipes.
Avant d'opter pour l'une ou l'autre des formations disponibles, assurez-vous qu'elle est adaptée à vos besoins. Les ateliers destinés à anticiper le changement suivent différents programmes, structurés en modules de formation spécifiques : le périmètre du changement, les résistances humaines, la manière de susciter l'envie, le paramètre du temps, la construction du plan de transition ou encore la mise en scène de la communication. Enfin, il est essentiel que l'ensemble des salariés d'une entreprise bénéficie d'un maximum de transparence de la part de la direction générale.
Les objectifs et les compétences à acquérir
Les formations proposées pour devenir pilote de la conduite du changement visent des objectifs différents : permettre aux participants de comprendre les mécanismes du changement, d'en identifier les motivations et les contraintes liées. Ces ateliers-formations peuvent aussi viser à développer les capacités des participants, pour les préparer à toutes les situations et à piloter un accompagnement complet du changement.
L'ambassadeur du changement fraîchement formé peut ainsi concevoir l'organisation complète d'une équipe dans l'entreprise. Il développe, au fil de l'apprentissage et de la pratique, des compétences indispensables : agilité, force de persuasion, forte capacité d'écoute. Il devient ainsi un excellent communicateur et négociateur. Le professionnel de la conduite du changement occupe aujourd'hui une place importante dans toutes les sphères professionnelles. En résumé, l'intervention du consultant en conduite du changement consiste parfois à former des relais, des pilotes ou des responsables internes à l'organisation.
Doit-on dire accompagner au changement ou le changement ?
Accompagner le changement suggère que le changement est permanent. La nuance avec accompagner au changement est subtile : cette dernière formulation laisse entendre qu'un changement va avoir lieu, puis que les choses se stabiliseront ensuite. C'est une croyance managériale qui mérite d'être questionnée.
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Cet article a été rédigé par Marc Prager.