Le profil DISC dans la vie quotidienne

Comment découvrir son profil DISC ?

La meilleure façon d’obtenir une analyse fiable de ton profil DISC consiste à passer un test complet, en ligne ou encadré par un spécialiste — c’est notre métier. Les résultats permettent ensuite d’explorer ton style de comportement dominant, qu’il soit D, I, S ou C, ainsi que les particularités qui te sont propres.

Le DISC : profil, méthode ou test ?

Il ne s’agit pas d’un test au sens traditionnel du terme. Même si le mot « test » est parfois employé, le DISC repose avant tout sur une approche méthodologique, d’où l’appellation « méthode DISC ». Chaque participant répond à un questionnaire sans bonne ni mauvaise réponse, l’objectif n’étant pas de juger mais de comprendre les préférences comportementales de chacun.

Dans quelles circonstances utiliser le DISC ?

Vous pouvez utiliser la méthode DISC lors de la formation d’une nouvelle équipe, ou pour améliorer la dynamique d’une équipe existante. Elle permet de mieux comprendre les styles de communication et les motivations de chacun, ce qui facilite la répartition des rôles et la gestion des interactions.

Le DISC se révèle également utile en situation de conflit ou de changement organisationnel. En identifiant les différences de personnalité, vous anticipez les réactions, adaptez votre communication et résolvez les tensions plus efficacement — pour un environnement de travail harmonieux et productif.

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Que signifie DISC ?

C’est l’acronyme de dominance, influence, stabilité, conformité (ou consciencieux) — la traduction française de dominance, influence, stability, compliance.

Dans les programmes de développement managérial que j’anime, cette méthode occupe une journée sur les deux ou trois que compte le programme. Pour analyser les forces d’un groupe, il est important de prendre en compte les grandes tendances de chacun : les profils de l’équipe forment-ils un ensemble harmonieux ? Sommes-nous plutôt dans une logique de complémentarité ou de similarité ? Je le rappelle : la force d’un groupe tient à la richesse des personnalités qui le composent.

Une poissonnerie est-elle un lieu d’expérimentation du modèle DISC ?

Voici une situation qui vous permettra de l’appliquer au quotidien, tirée de mon expérience de coaching de dirigeants.

L’écailler s’est trompé en rendant la monnaie — une erreur banale, sans incidence a priori, me direz-vous…

Pourtant, la réaction de chaque client en dit long sur son comportement. Voici quatre portraits, en détail.

Paul ne réagit pas, car il ne recompte jamais sa monnaie.

De nature enthousiaste, il fait spontanément confiance. Toujours très optimiste, il pense déjà à la soirée qui l’attend avec ses amis et en oublie de recompter sa monnaie. Il ne garde probablement pas non plus ses factures.

Avec le DISC de Marston, nous faisons l’hypothèse qu’il est « proche » du I.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil I (pour influent), représenté par la couleur jaune chez la plupart des éditeurs.

Quelle est son approche de la vie ?

Il exprime naturellement de la gaieté.
Quel est son objectif ? Être reconnu et rester en lien avec les autres.
Comment est-il perçu par les autres ? Influent, mais peu organisé.

Quelles sont ses qualités ?

Il se fait rapidement des relations.
Amical et sociable.
Adaptable, imaginatif.
C’est un orateur talentueux.

Quels sont ses points de vigilance ?

Se disperse ;
Trop décontracté pour certains ;
Planification et suivi faibles ;
Manque parfois de suite dans les idées.

En quoi cette description du I nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

Le dirigeant identifiera facilement les profils I de son équipe et pourra compter sur eux pour des réponses créatives face aux contraintes de l’environnement. L’influent sera toujours partant pour organiser une sortie ou une activité extra-professionnelle — il adore ça.

Robert grâce à sa maitrise du DISC a bien vu l’erreur

Il apprécie cette poissonnerie, où il vient régulièrement depuis plus de dix ans, et l’écailler le lui rend bien : le plateau commandé par téléphone est toujours prêt à l’heure. Robert admire aussi son courage — l’écailler se lève régulièrement à quatre heures du matin pour aller chercher des produits de qualité directement chez les ostréiculteurs.

Comment lui signaler son erreur sans le vexer ? Robert est mal à l’aise à l’idée de faire « toute une histoire » pour 0,60 €.

Dans la méthodologie de Marston, Robert correspond à un profil de type S (pour stabilité).

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil S, habituellement représenté par la couleur verte.

Quelle est son approche de la vie ?

Centrée sur la stabilité, les valeurs, l’aide à autrui.
Quel est son objectif ? L’harmonie.
Comment est-il perçu par les autres ? Prévenant, stable et doux.

Quelles sont ses qualités ?

Construit des relations sincères et durables ;
Écoute attentivement,
Attentif et chaleureux ;
Stable.

Quels sont ses points de vigilance ?

Il est lent à s’adapter ;
Il a du mal à prendre les décisions ;
Dire NON lui est difficile ;
Il est sensible aux difficultés d’autrui.

En quoi cette description des profils S du DISC nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

Certains managers peinent à comprendre pourquoi leurs dirigeants tardent à décider. Les cadres que j’accompagne en conduite du changement me disent souvent : « Notre vice-président est incapable de trancher. » Certains cabinets de coaching conseillent alors de « développer le leadership de la personne ». Je ne pense pas que le profil S ait davantage besoin de développer son leadership qu’un autre : il devra simplement l’exprimer différemment selon le contexte.

Derrière ce jugement un peu sévère se dessine peut-être un profil S. Ce que ces cadres oublient souvent de mentionner, c’est le bénéfice qu’ils en retirent : leur vice-président de type stabilité ne s’est jamais mis en colère, n’a jamais mis en cause ni « agressé » aucun membre de son équipe. Il entretient une ambiance de travail agréable, fait preuve de patience dans la difficulté et place la qualité des relations au cœur de son efficacité managériale.

Jacques exprime facilement sa colère.

Dès qu’il prend sa monnaie, il dit à l’écailler, d’une voix claire : « Vous vous êtes trompé. » Cette communication directe et assurée lui est coutumière — sans vulgarité ni grossièreté, même si elle est très mal perçue dans certaines cultures.

Selon Marston, Jacques correspond à un profil de type D ( pour dominant).

Ce profil favorise le développement des qualités d’un bon manager et l’accession à un rôle de leader.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil D, représenté par la couleur rouge.

Quelle est son approche de la vie ?

Centrée sur l’action.
Quel est son objectif ? L’efficacité, la réussite, l’atteinte d’objectifs ambitieux.
Comment est-il perçu par les autres ? Impatient, voire dominant lorsqu’il est sous stress.

Quelles sont les qualités de cette personne ?

Assuré.
Déterminé et efficace.
Aime les défis.
Concentré.

Quels sont ses points de vigilance ?

Manque d’écoute.
Perçu parfois comme arrogant.
Exige beaucoup des autres.
Ne sollicite pas l’avis d’autrui.

Antoine recompte sa monnaie par deux fois.

Avant de décider quoi que ce soit, il veut être absolument certain qu’il s’agit bien d’une erreur de l’écailler. Il prend donc le temps de recompter prudemment sa monnaie, puis, une fois vérifié, s’adresse à lui pour signaler l’écart.

Antoine correspondra à un type C (pour conformité ou consciencieux).

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide de ce comportement, représenté par la couleur bleue chez la plupart des éditeurs.

Quelle est son approche de la vie ?

Exigences élevées orientées vers la stabilité.
Quel est son objectif ? Analyser et comprendre.
Comment est-il perçu par les autres ? Analytique et distant.

Quelles sont ses qualités ?

A le sens du détail.
Prend le temps d’analyser les faits.
Pose des questions pertinentes.
Suivi minutieux des projets.

Quels sont ses points de vigilance ?

Contact initial délicat.
Un questionnement parfois un peu sec.
Ne prend pas en compte les sentiments des autres.
S’attache à des futilités.

En quoi cette description du profil C nous aide-t-elle pour le développement des managers ?

D’abord, à mieux comprendre les comportements de chacun. Avec Antoine, mieux vaut rester formel et professionnel : ce type de manager aime travailler avec des dossiers complets, structurés et documentés. Si votre nouveau responsable d’équipe est un profil C, attendez-vous à ce qu’il soit très pointilleux sur les horaires — il est consciencieux. Ensuite, n’hésitez pas à le mettre en copie de notes de service qui vous sembleraient superflues : il se nourrit d’éléments factuels. Enfin, inutile de lui demander comment s’est passé son week-end — cela ne le concerne pas et n’améliorera en rien votre relation professionnelle.

Que retenir sur la méthodologie DISC ?

Voici quelques recommandations utiles pour accompagner un comité de direction ou faire découvrir à un manager son style de leadership.

Il n’y a pas de bon ni de mauvais profil.

J’ai coutume de dire que, dans la nature, toutes les couleurs sont belles. Inutile de chercher à devenir une autre personnalité que la vôtre : être soi-même reste la meilleure garantie d’un management réussi.

Chacun des profils DISC présente des qualités ET des défauts.

Lors de la présentation du modèle, il est essentiel d’adopter une approche neutre, sans dévaloriser un comportement par rapport à un autre. Il arrive qu’un participant me dise : « J’aimerais bien baisser un peu mon vert (style S) et remonter mon rouge (type D). » Je lui réponds que c’est intéressant, et je questionne, dans le cadre de l’apprentissage du leadership : « Qu’est-ce que cela t’apporterait ? » Réponse fréquente : « Je serais plus à l’aise avec le directeur de mon site, qui est parfois un peu sec dans ses réponses. » Le DISC aide justement à trouver des solutions pour gérer ce type de personnalité — et cela devient plus naturel au fil de la pratique.

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Une personne est rarement composée d’une seule couleur.

Dans l’immense majorité des cas, le profil d’un manager combine deux ou trois couleurs, ou caractéristiques comportementales. Il est très rare qu’une personne ne présente qu’une seule caractéristique, ou les quatre au même niveau.

Il en résulte une multitude de combinaisons différentes, ce qui répond en partie à une question : ne serions-nous pas un peu conditionnés par notre environnement, au point de devenir des managers clonés ?

W. Marston précise que chaque individu est unique, et qu’il n’est en aucun cas question d’utiliser le DISC pour aboutir à des stéréotypes.

Je le rappelle souvent lors de mes ateliers : la dérive à éviter serait de coller des étiquettes ou d’enfermer les gens dans des cases. L’usage du modèle DISC est tout autre : il s’agit d’abord de mieux se connaître soi-même, puis de comprendre l’autre dans sa différence, et enfin de trouver les moyens de s’y adapter.

Comment présenter les résultats du travail en entreprise ?

Soyons prudents : les systèmes humains n’aiment pas être bousculés. Nos émotions, à la base de nos comportements, occupent une place prépondérante dans les organisations.

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Cet article a été rédigé par Marc Prager.