Que signifie DISC ?

C’est l’acronyme de dominance, influence, stable, consciencieux (ou conformité). Ce sont les qualificatifs de la traduction de l’anglais vers le français de dominance, influence, stability compliance.

Dans les programmes de développement des compétences de manager que j’anime, cette méthode occupe une journée sur les deux ou trois jours que représente le programme. Il est important dans l’analyse des forces d’un groupe de salariés de prendre en compte les grandes tendances des personnes. L’évaluation des profils de chacun présentait une belle harmonie ? Sommes-nous dans une configuration de complémentarité entre les personnes ou de similarité. Je rappelle que la force d’un groupe est constituée de la richesse des personnalités qui le composent.

Une poissonnerie est-elle un lieu d’expérimentation du modèle DISC  ?

L’écailler s’est trompé en rendant la monnaie. Il s’agit là d’une erreur banale qui, a priori, n’a pas d’incidence, me direz-vous…

Pourtant, la façon dont chaque client va réagir donnera une idée sur leur comportement. Nous allons décrire ces personnages en détail ci-dessous.

Paul ne réagit pas, car il ne recompte jamais sa monnaie.

Il est d’un naturel enthousiaste et fait confiance. Toujours extrêmement optimiste, il pense déjà à la belle soirée qu’il va passer avec ses amis et oublie de recompter sa monnaie. Par ailleurs, il ne garde probablement pas les factures.

Avec le DISC de Marston, nous faisons l’hypothèse qu’il est « proche » du  I.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du type de personnalité I (pour influent), représenté par la couleur jaune chez un certain nombre d’éditeurs.

Quelle est son approche de la vie ?

• Il exprime naturellement une forme de gaieté.
• Quel est son objectif ? Être reconnu et être en lien avec les autres.
• Comment est-il perçu par les autres ? Influent et peu organisé.

Quelles sont ses qualités ?

• Il se fait rapidement des relations.
• Amical et sociable.
• Adaptable, imaginatif.
• C’est un orateur talentueux.

Quels sont ses points de vigilance ?

• Se disperse ;
• Trop décontracté pour certains ;
• Planification et suivi faibles ;
• Manque parfois de suite dans les idées.

En quoi cette description du I nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

Voici un article qui présente la méthode DISC, pour la motivation d’équipe.

Le dirigeant pourra identifier facilement les profils I de son équipe. Il pourra compter sur ces derniers pour apporter des réponses créatives aux contraintes de l’environnement. L’influent sera enthousiaste à l’idée d’organiser une sortie, une activité extra-professionnelle. Il adore cela et le fera avec enthousiasme.

Robert grâce à sa maitrise du DISC a bien vu l’erreur

Il aime cette poissonnerie, où il vient régulièrement depuis plus de 10 ans. L’écailler d’ailleurs le lui rend bien. Le plateau commandé par téléphone est toujours prêt dans les temps. Robert a aussi une certaine admiration pour son courage. En effet, ce dernier se lève régulièrement à quatre heures du matin pour aller chercher des produits de qualité, directement auprès d’ostréiculteurs.

Comment lui dire qu’il s’est trompé sur la monnaie, sans le vexer ? Robert est mal à l’aise à l’idée de faire « toute une histoire » pour 0,60 €.

Dans la méthodologie de Marston, Robert correspondra à un profil de type S (pour stabilité).

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil S, représenté habituellement par la couleur verte.

Quelle est son approche de la vie ?

• Centrée sur la stabilité, les valeurs, l’aide à autrui.
• Quel est son objectif ? L’harmonie.
• Comment est-il perçu par les autres ? Prévenant, stable et doux.

Quelles sont ses qualités ?

• Construit des relations sincères et durables ;
• Écoute attentivement,
• Attentif et chaleureux ;
•  Stable.

Quels sont ses points de vigilance ?

• Il est lent à s’adapter ;
• Il a du mal à prendre les décisions ;
•  Dire NON lui est difficile ;
• Il est sensible aux difficultés d’autrui.

En quoi cette description des profils S du DISC nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

Certains managers ont parfois du mal à comprendre pourquoi leurs dirigeants tardent à prendre certaines décisions. Les cadres que j’accompagne à la conduite du changement me disent : « Notre vice-président est incapable de prendre une décision ». Les cabinets de coaching donnent parfois le conseil suivant : « il est nécessaire de développer le leadership de la personne ». Je ne pense pas que le profil S ait plus besoin de développer son leadership qu’un autre profil. Il devra juste l’exprimer différemment en fonction du contexte.

Derrière cette phrase un petit peu excessive se dessine peut-être un profil S. Ce qu’oublient de mentionner ces cadres, c’est le bénéfice qu’ils ont peut-être trouvé. Leur vice-président de type stabilité ne s’est jamais mis en colère. Il n’a jamais mis en cause ni « agressé » aucun membre de son équipe. Il génère une ambiance de travail agréable, fait preuve de patience dans la difficulté, et met la qualité des relations au cœur de son efficacité managériale.

Jacques exprime facilement sa colère.

Dès qu’il prend sa monnaie, il dit à l’écailler d’une voix claire : « Vous vous êtes trompé ». Ce style de communication directe et assurée lui est coutumier. Il n’y a ni vulgarité ni grossièreté dans cette façon d’agir. Dans certaines cultures, elle est cependant très mal perçue.

Selon Marston, Jacques correspond à un profil de type D ( pour dominant).

Il permet de développer les qualités d’un bon manager et de devenir un leader.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide des profils D, représenté par la couleur rouge.

Quelle est son approche de la vie ?

• Centrée sur l’action.
• Quel est son objectif ? L’efficacité. La réussite et l’atteinte d’objectifs ambitieux.
• Comment est-il perçu par les autres ? Impatient, voire dominant lorsqu’il est sous stress.

Quelles sont les qualités de cette personne ?

• Assuré.
• Déterminé et efficace.
• Aime les défis.
• Concentré.

Quels sont ses points de vigilance ?

• Manque d’écoute.
•  Perçu parfois comme arrogant.
•  Exige beaucoup des autres.
•  Ne sollicite pas l’avis d’autrui.

En quoi cette description du profil D nous aide-t-elle pour de développement des managers ?

Voici comment mettre en pratique l’outil de:

Antoine recompte sa monnaie par deux fois.

Il souhaite être absolument sûr qu’il s’agit bien d’une erreur de la part de l’écailler avant de décider de quoi que ce soit. Il prend le temps de recompter prudemment sa monnaie. Après avoir vérifié, il s’adressera à l’écailler pour lui faire part de l’écart.

Antoine correspondra à un type C (pour conformité ou consciencieux).

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide de son comportement, représenté par la couleur bleue chez certain nombre d’éditeurs.

Quelle est son approche de la vie ?

• Exigences élevées orientées vers la stabilité.
• Quel est son objectif ?  Analyser et comprendre.
• Comment est-il perçu par les autres ? Analytique et distant.

Quelles sont ses qualités ?

• A le sens du détail.
• Prend le temps d’analyser les faits.
• Pose des questions pertinentes.
• Suivi minutieux des projets.

Quels sont ses points de vigilance ?

• Contact initial délicat.
•  Un questionnement parfois un peu sec.
•  Ne prend pas en compte les sentiments des autres.
•  S’attache à des futilités.

En quoi cette description du profil C nous aide-t-elle pour le développement des managers ?

Premièrement, à mieux comprendre les comportements de chacun. Avec Antoine, il est important d’être formel et professionnel. Ce type de managers aimera fonctionner avec des dossiers complets, bien structurés et très documentés. Si votre nouveau responsable d’équipe est un profil C, soyez vigilants : il pourra être très« à cheval » sur les horaires. Il est consciencieux. Deuxièmement, n’hésitez pas à le mettre en copie de notes de service qui pourraient vous paraître inutiles. D’une manière générale, il se nourrit d’éléments factuels. Ne lui demandez pas comment s’est passé son week-end. Cela ne vous regarde pas et n’améliorera en rien votre relation professionnelle.

Que retenir sur la méthodologie DISC ?

Voici quelques recommandations importantes pour accompagner un comité de direction ou pour faire découvrir à un manager son style de leadership.

Il n’y a pas de bon ni de mauvais profil.

J’ai coutume de dire que dans la nature toutes les couleurs sont belles. Il est important de ne pas chercher à devenir une autre personnalité que la votre. Être soi-même, est la meilleure garantie d’être un excellent manager.

Chacun des profils DISC présente des qualités ET des défauts.

Lors de la présentation du modèle, il est essentiel d’avoir une approche neutre, de pas dévaloriser un comportement par rapport à l’autre. Malgré tout, il peut arriver qu’un des participants vous dise : « J’aimerais bien baisser un peu mon vert (style S) et remonter mon rouge (type D) ». Je lui réponds que c’est intéressant. Dans le cadre de l’apprentissage du leadership, je questionne le responsable : « Qu’est-ce que cela t’apporterait ?». Réponse de l’intéressé : « Je serais plus à l’aise avec le directeur de notre site qui est parfois un peu sec dans ses réponses. » Le DISC va vous permettre de trouver des solutions pour gérer ce type de personnalité. Par la suite cela va devenir plus naturel au fur et à mesure de la pratique du DISC.

Une personne est rarement composé d’une seule couleur.

Dans l’immense majorité des cas, le profil d’un manager est composé de deux ou trois couleurs, ou caractéristiques comportementales . Très rares sont les cas où une personne se verrait dotée d’une seule caractéristique ou de quatre caractéristiques au même niveau.

Ainsi il en résulte ainsi une multitude de combinaisons différentes. Cela répond en partie à la question : ne serions-nous pas un peu conditionné par notre environnement, au point de devenir des managers clonés ?

W. Marston, précise que chaque individu est unique et, en aucun cas, il n’est question d’utiliser le DISC pour arriver à des stéréotypes.

Je dis fréquemment aux personnes présentes à mes ateliers, qu’une des dérives serait de coller des gommettes ou de mettre des gens dans des cases. L’utilisation du modèle DISC est tout autre : il s’agit d’abord de faire connaissance avec soi-même ; ensuite, de comprendre l’autre dans sa différence ; et enfin de trouver des solutions pour pouvoir s’adapter à l’autre.

Comment présenter les résultats du travail en entreprise ?

Soyons prudents! Les systèmes humains n’aiment pas être bousculés. Nos émotions sont la base de nos comportements ont une place prépondérante dans les organisations.

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