Le DISC est traditionnellement utilisé en management pour améliorer la gestion d’une équipe. Plus particulièrement , cet outil sert aussi à améliorer la communication du manager.

Enfin, il est très utile pour améliorer la performance collective d’une équipe. En conséquence, les managers et les collaborateurs se connaîtront et se comprendront plus vite.

Est-ce que le DISC contribue à devenir un bon manager ?

C’est très probable !

Comment optimiser la connaissance de la méthode DISC ?

J’utilise l’outil DISC dans le cadre de la formation aux fondamentaux du management et de la communication.J’ai travaillé avec plusieurs éditeurs : l’outil DISC Arc-en-ciel, l’outil DISC Insight.  En tant que consultant en management, et pour animer des ateliers DISC, je que l’ensemble des outils sur le marché se valent. L’outil DISC de William Marston facilite mon rôle de consultant en management et en organisation. Ainsi le rapport de la méthode DISC, offre un conseil opérationnel précieux. Enfin, les ateliers DISC sont un outil de gestion d’équipe, qui permet de développer la cohésion d’équipe.

Dans les programmes de développement des compétences de manager que j’anime, le DISC occupe une journée sur les deux ou trois jours que représente le programme.

Comment utiliser le DISC autrement qu’en management ?

Voici une situation qui vous permettra de l’utiliser dans votre quotidien. Elle tirait de mon expérience de conseil en management, et de mes actions de coaching de dirigeants.

D’un outil à l’attention des managers pour développer la coopération dans leurs équipes, il devient un outil d’efficacité personnelle au quotidien.

Le DISC peut-il servir à optimiser ou à comprendre la gestion du temps avec ses proches ?

Personnellement, je recommande d’utiliser d’autres outils pour une gestion efficace de son temps. Cependant DISCest un excellent outil pour développer l’esprit d’équipe et la motivation d’équipe. Ainsi le test DISC va permettre un cabinet de formation en management de proposer des formations au team building

La méthodologie DISC va permettre à chacun d’améliorer sa communication. Par exemple, dans un atelier DISC nous définissons d’abord l’acronyme. D dominance, I influence, S stabilité, C conformité.Voici un exemple :

Comment Paul, Robert, Jacques et Antoine vont-ils réagir à la poissonnerie ?

L’écailler s’est trompé en leur rendant la monnaie. Il s’agit là d’une erreur banale qui, a priori, n’a pas d’incidence, me direz-vous…

Pourtant, la façon dont chacun va réagir vis-à-vis de l’équipe donnera une idée sur son profil DISC. Au cours d’un atelier DISC nous pouvons déterminer.

Paul ne réagit pas, car il ne recompte jamais sa monnaie.

Il est d’un naturel enthousiaste et fait confiance. Toujours extrêmement optimiste, il pense déjà à la belle soirée qu’il va passer avec ses amis et oublie de recompter sa monnaie. Par ailleurs, il ne garde probablement pas les factures.

Comment décrire Paul en termes de profils DISC ?

Paul devra acquérir les qualités d’un bon manager. Donc, pour diriger une équipe, il lui faudra développer son leadership. Avoir du leadership, cela commence par une bonne connaissance de soi. À partir de la connaissance de soi il peut facilement comprendre comment manager une équipe. Le coaching du manager s’effectue avec différents outils, dont le profil DISC. Il est possible aussi d’utiliser le MBTI.

Sur le profil DISC de Marston, nous faisons l’hypothèse qu’il est de profil I.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil I, représenté par la couleur jaune chez un certain nombre d’éditeurs de profils.

Quelle est son approche de la vie ?

Il exprime naturellement une forme de gaieté.

Quel est son objectif ?

Être reconnu et être en lien avec les autres.

Comment est-il perçu par les autres ?

Relativement peu organisé.

Quelles sont ses qualités ?

  • Il se fait rapidement des relations ;
  • Amical et sociable ;
  • Adaptable, imaginatif ;
  • C’est un orateur talentueux.

Quels sont ses points de vigilance ?

  • Se disperse ;
  • Trop décontracté pour certains ;
  • Planification et suivi faibles ;
  • Manque parfois de suite dans les idées.

En quoi cette description du profil I nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

Voici un article qui présente la méthode DISC, pour la motivation d’équipe.

 https://marc-prager.com/le-disc-en-7-questions

Le responsable d’équipe pourra rapidement identifier le profil I dominant. Il pourra compter sur ce dernier pour apporter des réponses créatives aux contraintes de l’environnement de l’équipe. Le profil I sera aussi prompt et enthousiaste à l’idée d’organiser une sortie, une activité extra-professionnelle, avec l’ensemble de l’équipe pour générer de l’enthousiasme collectif.

Robert a bien vu l’erreur de l’écailler.

Il aime cette poissonnerie, où il vient régulièrement depuis plus de 10 ans. L’écailler d’ailleurs le lui rend bien. Le plateau commandé par téléphone est toujours prêt dans les temps. Robert a aussi une certaine admiration pour son courage. En effet, ce dernier se lève régulièrement à quatre heures du matin pour aller chercher des produits de qualité, directement auprès d’ostréiculteurs.

Comment lui dire qu’il s’est trompé sur la monnaie, sans le vexer ? Robert est mal à l’aise à l’idée de faire « toute une histoire » pour 0,60 €.

Dans la méthodologie DISC de Marston, Robert correspondra à un profil de type S.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil S, représenté par la couleur verte chez un certain nombre d’éditeurs de profils.

Quelle est son approche de la vie ?

Centrée sur la stabilité, les valeurs, l’aide à autrui.

Quel est son objectif ?

L’harmonie.

Comment est-il perçu par les autres ?

Prévenant et doux.

Quelles sont ses qualités ?

  • Construit des relations sincères et durables ;
  • Écoute attentivement,
  • Attentif et chaleureux ;
  •  Stable.

Quels sont ses points de vigilance ?

  • Il est lent à s’adapter ;
  • Il a du mal à prendre les décisions ;
  •  Dire NON lui est difficile ;
  • Il est sensible aux difficultés d’autrui.

En quoi cette description du profil S nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

Certains managers ont parfois du mal à comprendre pourquoi leurs dirigeants tardent à prendre certaines décisions. Les cadres que j’accompagne au changement me disent parfois : « Notre vice-président est incapable de prendre une décision ». Notre cabinet de conseil en management propose le conseil opérationnel suivant : il est nécessaire de développer son leadership.

Derrière cette phrase un petit peu excessive se dessine peut-être un profil S. Ce qu’oublient de nous dire ces cadres, c’est que le bénéfice qu’ils ont peut-être trouvé, c’est que leur dirigeant ou leur vice-président de type S ne s’est jamais mis en colère, n’a jamais mis en cause ni « agressé » aucun membre de son équipe. Il génère une ambiance de travail agréable, fait preuve de cohérence dans la durée, et met la qualité des relations au cœur de son efficacité managériale.

https://marc-prager.com/le-disc-en-7-questions/

Jacques est en colère.

Dès qu’il prend sa monnaie,il dit à l’écailler d’une voix claire : « Vous vous êtes trompé ».Ce style de communication directe et assurée lui est coutumier. Il n’y a ni vulgarité ni grossièreté dans cette façon d’agir. Dans certaines cultures, elle est cependant très mal perçue. Ce ne serait pas le cas de la Russie. Par ailleurs en tant que consultant interculturel, spécialisé sur la Russie, j’ai été d’échange vif entre managers et dirigeants cela n’a pas un acté durablement la cohésion d’équipe.

Dans certaines entreprises, il est de bon ton de faire preuve de plus de rondeur dans les échanges verbaux avec ses collègues. Parfois, lors de la formation des managers, le profil de Jacques pourrait être montré du doigt. À quoi lui sert cette forme d’agressivité ? Ce style de communication déterminée rend-elle l’équipe plus efficace, plus autonome, plus performante ? Les avis de chacun divergent.

Pour faire du business avec la Russie, les cabinets de conseil en management qui offrent du conseil opérationnel recommandent souvent de prendre en compte la spécificité des équipes multiculturelles. Ainsi, les Russes sont plutôt des profils extravertis au sens du types MBTI et du DISC de William Marston

Dans la méthodologie DISC de Marston, Jacques correspondra à un profil de type D.

Il permet de développer les qualités d’un bon manager et de devenir un leader.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil D, représenté par la couleur rouge chez un certain nombre d’éditeurs de profils.

Quelle est son approche de la vie ?

Centrée sur l’action et la certitude.

Quel est son objectif ?

L’efficacité. La réussite et l’atteinte d’objectifs ambitieux.

Comment est-il perçu par les autres ?

Impatient, voire agressif lorsqu’il est sous stress.

Quelles sont ses qualités ?

  • Assuré ;
  • Déterminé ;
  • Aime les défis ;
  • Concentré.

Quels sont ses points de vigilance ?

  • Manque d’écoute ;
  •  Perçu parfois comme arrogant ;
  •  Exige trop des autres ;
  •  Ne sollicite pas l’avis d’autrui.

En quoi cette description du profil D nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

D’abord ce style de management et de communication est particulièrement adapté en cas de crise. Il permet auxmanagers de donner à chacun de leurs collaborateurs des instructions préciseset claires. Fréquemment, les managers avec un profil D dominant sontréputés pour leur ambition. Ensuite nous évoquons ici l’ambition au sens noble,c’est-à-dire la volonté d’atteindre des objectifs élevés ensemble.

Voici comment mettre en pratique le test DISC

Antoine recompte sa monnaie par deux fois.

Il souhaite être absolument sûr qu’il s’agit bien d’une erreur de la part de l’écailler avant de décider de quoi que ce soit. Il prend le temps de recompter prudemment sa monnaie. Après avoir vérifié, il s’adressera à l’écailler pour lui faire part de l’écart.

Dans la méthodologie DISC de Marston, Antoine correspondra à un profil de type C.

Comment allons-nous le vérifier ?

Voici une description rapide du profil C, représenté par la couleur bleue chez un certain nombre d’éditeurs de profils.

Quelle est son approche de la vie ?

Exigences élevées orientées vers la stabilité.

Quel est son objectif ? 

Analyser et comprendre.

Comment est-il perçu par les autres ?

Analytique et distant.

Quelles sont ses qualités ?

  • Il a le sens du détail ;
  • Donne une impression de compétence ;
  •  Pose des questions pertinentes ;
  • Suivi minutieux des projets.

Quels sont ses points de vigilance ?

  • Contact initial délicat ;
  •  Un questionnement parfois un peu sec ;
  •  Ne prend pas en compte les sentiments des autres ;
  •  S’attache à des détails et des futilités ;
  •  Ne sollicite que rarement l’avis d’autrui.

En quoi cette description du profil C nous aide-t-elle pour la formation des managers ?

Premièrement, ce profil et l’ensemble des profils DISC nous aident en fait à mieux comprendre les profils comportementaux de chacun. Avec Antoine, il est important d’être formel et professionnel. Ce profil de managers aimera fonctionner avec des dossiers complets, bien structurés et très documentés. Si votre nouveau responsable d’équipe est un profil C, soyez vigilants : il pourra être très« à cheval » sur les horaires. Deuxièmement, n’hésitez pas à le mettre en copie de notes de service qui pourraient vous paraître inutiles. D’une manière générale,il est nourri d’informations objectives et factuelles. Évitez les approches de type « Avec tout ce qu’il reçoit comme courriel, je ne vais pas le mettre en copie de celui-ci ».

Que retenir sur la méthodologie DISC de William Marston ?

Voici quelques recommandations importantes pour accompagner une équipe ou pour faire découvrir à un manager son style de management.

Il n’y a pas de bon ni de mauvais profil.

J’ai coutume de dire que dans la nature toutes les couleurs sont belles. Il est important de ne pas chercher à devenir un autre profil DISC que le sien propre. Être soi-même,c’est la meilleure garantie d’être un manager aligné.

Chacun des profils DISC présente des qualités ET des défauts.

Lors de la présentation des profils DISC, il est essentiel d’avoir une approche neutre, de pas dévaloriser un profil par rapport à l’autre. Malgré tout, il peut arriver qu’un des participants vous dise : « J’aimerais bien baisser un peu mon vert (profil S) et remonter mon rouge (profil D) ». Je lui réponds que c’est intéressant. Dans le cadre d’une formation des managers au leadership, je questionne le responsable d’équipe : « Qu’est-ce que cela t’apporterait ?». Réponse de l’intéressé : « Je serais plus à l’aise avec le directeur de notre site qui est parfois un peu sec dans ses réponses. » Le DISC va vous permettre de trouver des solutions pour gérer ce type de profil. Par la suite cela va devenir de plus en plus naturel au fur et à mesure de la pratique de l’outil DISC.

Un profil est rarement composé d’une seule couleur.

Dans l’immense majorité des cas, le profil d’un manager est composé de deux ou trois couleurs. Très rares sont les cas où une personne se verrait dotée d’une seule couleur active ou de quatre couleurs au même niveau.

Ainsi il en résulte ainsi une multitude de combinaisons de profils différents. Cela répond en partie à la question : ne serions-nous pas un tout un petit peu conditionné par notre environnement,au point de devenir des managers clonés ?

W. Marston, le concepteur de l’outil, précise que chaque individu est unique et, en aucun cas, dans la formation des managers, il n’est question d’utiliser le DISC pour arriver à des stéréotypes.

Je dis fréquemment aux participants des sessions de formation qu’une des dérives serait de coller des gommettes ou de mettre des gens dans des cases. L’utilisation de l’outil DISC est tout autre : il s’agit d’abord de faire connaissance avec soi-même ; ensuite, de comprendre l’autre dans sa différence ; et enfin de trouver des solutions pour pouvoir s’adapter à l’autre.