La recommandation du consultant interculturel lorsque l’indice IDV est élevé

Acceptez la confrontation ! C’est le premier fils qui ose dire à son père qu’il n’ira pas, mais qui, comme nous le disons dans nos sociétés occidentales, « tient son engagement ». Quitte à paraître comme quelque peu arrogant, insolent, dans certains pays émergents.

L’Évangile selon Matthieu, 21, 28-32.

Un homme avait deux fils.

Il vint trouver le premier et lui dit : « Mon enfant, va travailler aujourd’hui à la vigne. »

Celui-ci répondit : « Je ne veux pas. »

Mais ensuite, s’étant repenti, il y alla.

Puis le père alla trouver le second et lui parla de la même manière.

Celui-ci répondit : « Oui, Seigneur ! »

Et il n’y alla pas…

Quels enjeux de communication interculturelle avec un auditoire francophone ?

Il y avait dans la salle lors d’une de mes interventions récentes une dizaine de participants : des Belges francophones, des Suisses romands et des Français. Je me suis interrogé en tant que coach interculturel sur les raisons des nombreuses divergences culturelles au cours des ateliers. J’ai lu ces quelques lignes de l’Évangile au groupe et je leur ai demandé de dire qui était, selon eux, le meilleur fils. J’ai été surpris de voir autant de divergences dans les réponses.

Imaginez donc le résultat si vous faites ce travail interculturel en entreprise avec une quinzaine de personnes comprenant une demi-douzaine de nationalités différentes !

Pourquoi certains participants qualifient le second fils de bon et le deuxième de moins bon ? Parce que le second accepte la volonté du père. Il n’y a pas de défiance dans son attitude. Chacun sauve la face, le résultat est secondaire. Au Moyen-Orient ou en Russie, ce type de comportement, ce respect des codes culturels, sera bon car il ne contrarie pas le père. Il ne s’oppose pas l’autorité. En termes de management des organisations, un collaborateur présentant ce profil est plus facile à gérer. S’il ne s’oppose a priori pas à sa hiérarchie, il ne met pas non plus en œuvre les changements demandés. Le manager se retrouve face à un dilemme. Ainsi, il est important de connaître les principes de management interculturel.

Faites l’expérience lors d’un team building ou lors d’une formation leadership et management international dans un pays émergent. L’application de cette dimension du modèle de management interculturel de Hofstede est totale. Qui est le meilleur fils ou le meilleur collaborateur ? Comme dans le message de la Bible, il n’y a pas de bon ni de mauvais fils. Il n’y a pas non plus de bons ni de mauvais collaborateurs, dans la gestion de la diversité.

Revenons à l’enseignement de la Bible

Il n’y a pas de bons ni de mauvais collaborateurs – d’employés (ni de fils). L’enseignement de la Bible est dans l’ouverture ou dans l’acceptation du choix de l’autre. L’objectif pour le manager est de comprendre et de s’adapter à la culture de son collaborateur (représentant son fils), d’être comme le père dans cet extrait de la Bible qui, quelle que soit la réaction du fils, l’accepte voire la comprend. Dans les cultures à indice IDV élevé, c’est le fils qui refuse qui est considéré comme intègre. Il s’agit d’un collaborateur fiable qui fait ce qu’il dit, et qui dit ce qu’il fait. Nous appelons ce type de personnalité un « homme de parole ». Dans d’autres cultures la majorité des gens diraient « quelle insolence, regardez comme il s’adresse à son père ».

La clé serait-elle dans l’adaptation du manager interculturel au contexte ?

Oui, probablement. Les équipes sont déjà multiculturelles. Le management interculturel est déjà une réalité. Plus vous vous adapterez et aurez conscience que ces deux attitudes existent dans votre équipe plus vous serez efficace. En revanche, ne demandez pas au deuxième fils, celui qui est plutôt « acceptant » de mettre en œuvre des projets rapidement. Il aura besoin de temps. Vous l’entendrez vous dire oui. Il vous dira même « oui, Monsieur le directeur ». Et les choses n’avanceront pas.

Le premier fils, celui qui met en œuvre, accompagne, voire « pousse » le changement, ne sera pas forcément d’un premier contact très conciliant vis-à-vis de votre autorité. N’en prenez pas ombrage. Il est peut-être issu d’une culture où l’indice individualisme IDV est supérieur au vôtre, typiquement d’une culture anglo-saxonne. Dans sa culture de référence, il n’hésite pas à être plus confrontant, même avec le « père ». Il n’y a là aucune marque d’insolence ou de désobéissance. Il s’agit simplement de différences dans la communication interculturelle.

La formation aux principes de management interculturel

Le rôle du formateur est d’abord d’identifier les conflits. Ensuite, il proposera de développer un style de management adapté à la diversité culturelle. L’interculturalité est au cœur des compétences managériales. Le rôle du manager est d’abord de manager des équipes. Ensuite de comprendre différentes cultures. Enfin d’activer les leviers de la gestion des ressources humaines.

Manager une équipe, qu’est-ce que cela signifie ? D’un point de vue interculturel, la compétence managériale fait jeu égal avec les aspects multiculturels. D’abord, il faut se débarrasser des stéréotypes à propos des expatriés. Ensuite, gérer les situations de mobilité internationale. Enfin, capitaliser sur l’expérience professionnelle pour définir des objectifs réalistes. En dernier lieu, clarifier les rôles de chacun pour mieux gérer les conflits.