Lequel est un « meilleur fils » ?
La réponse va dépendre fortement des cultures. Dans une culture à indice d’individualisme (IDV) élevé (pays anglo-saxon), le premier aura la faveur des participants au cours d’une formation au principe de management, et ce quel que soit le regard, des pères ou des fils. Parmi ces pays, nous citerons les pays anglo-saxons. Dans une culture à indice, où le degré d’individualisme est faible, traditionnellement le deuxième fils sera préféré.
Que recommande Hofstede ?
Dans le cas de la formation des managers, nous rappelons fréquemment que le manager est un « caméléon ». Cela signifie qu’il va s’adapter à son équipe. Lui et lui seul sait comprendre chacun en fonction de ses particularités culturelles. La nationalité et la culture des collaborateurs font partie des éléments sur lequel le management interculturel doit s’appuyer pour être plus efficace en management d’équipe.
La recommandation pour le management international lorsque l’indice IDV est faible
C’est exactement le contraire ! Ne confrontez pas les collaborateurs devant le groupe. Laissez dire, l’important est de sauver la face. Vous ne pouvez pas imaginer le nombre de contorsions de style dans les situations interculturelles que j’ai observées en Arabie Saoudite pour arriver à la conclusion que tout le monde a raison. Il vaut mieux dire « oui père », et ne pas mettre en œuvre la recommandation ou le projet de changement. C’est en tout cas la bonne attitude dans le cadre de référence de vos collaborateurs. Dans une formation aux principes de management interculturel, je rappelle toujours les principes de management interculturel aux Occidentaux qui se préparent à l’expatriation en Russie ou au Moyen-Orient.
La recommandation du consultant interculturel lorsque l'indice IDV est élevé
Acceptez la confrontation : c'est le premier fils qui ose dire à son père qu'il n'ira pas, mais qui, dans nos sociétés occidentales, « tient parole » en s'y rendant malgré tout — quitte à paraître un peu arrogant, voire insolent, aux yeux de certaines cultures émergentes.
L'Évangile selon Matthieu, 21, 28-32.
Un homme avait deux fils.
Il vint trouver le premier et lui dit : « Mon enfant, va travailler aujourd'hui à la vigne. »
Celui-ci répondit : « Je ne veux pas. »
Mais ensuite, s'étant repenti, il y alla.
Puis le père alla trouver le second et lui parla de la même manière.
Celui-ci répondit : « Oui, Seigneur ! »
Et il n'y alla pas…
Quels enjeux de communication interculturelle avec un auditoire francophone ?
Lors d'une de mes interventions, une dizaine de participants étaient réunis dans la salle : des Belges francophones, des Suisses romands et des Français. En tant que coach interculturel, je me suis interrogé sur les nombreuses divergences culturelles observées au fil des ateliers. J'ai lu ces quelques lignes de l'Évangile au groupe et leur ai demandé de désigner, selon eux, le meilleur fils. Les réponses, très partagées, m'ont surpris.
Imaginez alors le résultat de cet exercice mené en entreprise, avec une quinzaine de collaborateurs et une demi-douzaine de nationalités différentes !
Pourquoi certains participants jugent-ils le second fils meilleur que le premier ? Parce qu'il accepte la volonté du père, sans défiance apparente dans son attitude : chacun sauve la face, le résultat passant au second plan. Au Moyen-Orient ou en Russie, ce respect des codes culturels sera perçu positivement, car il ne contrarie pas l'autorité paternelle. En termes de management, un collaborateur de ce profil est souvent plus facile à gérer au premier abord : s'il ne s'oppose pas ouvertement à sa hiérarchie, il ne met pas non plus en œuvre les changements demandés, et le manager se retrouve face à un dilemme. D'où l'importance de connaître les principes du management interculturel.
Faites l'expérience lors d'un team building ou d'une formation leadership et management international dans un pays émergent : cette dimension du modèle de management interculturel de Hofstede s'y vérifie pleinement. Qui est le meilleur fils, ou le meilleur collaborateur ? Comme dans ce passage de la Bible, il n'y a ni bon ni mauvais fils — et, dans la gestion de la diversité, il n'y a pas non plus de bons ou de mauvais collaborateurs.
Revenons à l'enseignement de la Bible
Il n'y a ni bons ni mauvais collaborateurs — ni bons ni mauvais fils. L'enseignement de ce passage tient dans l'ouverture et l'acceptation du choix de l'autre. Pour le manager, l'objectif est de comprendre et de s'adapter à la culture de son collaborateur (le fils), en adoptant la posture du père qui, quelle que soit la réaction obtenue, l'accepte et cherche à la comprendre. Dans les cultures à indice IDV élevé, c'est le fils qui refuse qui est perçu comme intègre : un collaborateur fiable, qui fait ce qu'il dit et dit ce qu'il fait — ce que l'on appelle volontiers un « homme de parole ». Dans d'autres cultures, on y verrait plutôt de l'insolence : « quel manque de respect envers son père ».
La clé serait-elle dans l'adaptation du manager interculturel au contexte ?
Oui, très probablement. Vos équipes sont déjà multiculturelles, et le management interculturel est déjà une réalité quotidienne. Plus vous saurez reconnaître que ces deux attitudes coexistent dans votre équipe, plus vous gagnerez en efficacité. Mais ne demandez pas au second fils, celui qui est plutôt « acceptant », de mettre en œuvre un projet rapidement : il aura besoin de temps. Il vous dira oui, il ira peut-être jusqu'à dire « oui, Monsieur le directeur »... et les choses n'avanceront pas pour autant.
Le premier fils, celui qui met en œuvre, accompagne, voire « pousse » le changement, ne sera pas forcément le plus conciliant au premier abord face à votre autorité. N'en prenez pas ombrage : il vient peut-être d'une culture à indice d'individualisme plus élevé que le vôtre, typiquement anglo-saxonne, où il est normal de se montrer plus confrontant, même envers le « père ». Il n'y a là aucune insolence ni désobéissance, simplement des différences de communication interculturelle.
La formation aux principes de management interculturel
Le formateur commence par identifier les conflits, avant de proposer un style de management adapté à la diversité culturelle. L'interculturalité est désormais au cœur des compétences managériales : le manager doit d'abord savoir manager ses équipes, puis comprendre les cultures en présence, avant d'activer les leviers propres à la gestion des ressources humaines.
Manager une équipe, qu'est-ce que cela signifie réellement ? D'un point de vue interculturel, la compétence managériale pèse tout autant que les aspects multiculturels. Il faut d'abord se défaire des stéréotypes sur les expatriés, puis apprendre à gérer les situations de mobilité internationale, capitaliser sur l'expérience professionnelle pour fixer des objectifs réalistes, et enfin clarifier le rôle de chacun pour mieux désamorcer les conflits.
Cet article a été rédigé par Marc Prager.
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