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//Pourquoi la Bible est un contenu riche pour les managers ?

Combien de contenus existe-t-il aujourd’hui sur les thématiques : « être un bon manager interculturel » et « leadership international en entreprise » ? Google en compte respectivement plus de 4 millions et plus de 45 millions… Je ne vois aucun bénéfice à l’abondance de ses textes. Pour former aux principes de management interculturel, je recommande la lecture de l’un des plus anciens contenus au monde : la Bible, et notamment l’Évangile selon Saint Matthieu.

Aussi étonnant que cela puisse paraître, la Bible est utile pour le management interculturel. Hofstede utilise un extrait de l’Évangile selon Saint Matthieu pour définir le concept d’individualisme et de collectivisme.

L’Évangile selon Matthieu, 21, 28-32.

Un homme avait deux fils.

Il vint trouver le premier et lui dit : « Mon enfant, va travailler aujourd’hui à la vigne. »

Celui-ci répondit : « Je ne veux pas. »

Mais ensuite, s’étant repenti, il y alla.

Puis le père alla trouver le second et lui parla de la même manière.

Celui-ci répondit : « Oui, Seigneur ! »

Et il n’y alla pas…

Lequel est un « meilleur fils » ?

La réponse va dépendre fortement des cultures. Dans une culture à indice d’individualisme (IDV) élevé (pays anglo-saxon), le premier aura la faveur des participants au cours d’une formation au management, et ce quel que soit le regard, des pères ou des fils. Parmi ces pays, nous citerons les pays anglo-saxons. Dans une culture indice d’individualisme faible (comme la Russie au Moyen-Orient), traditionnellement le deuxième fils sera préféré.

Quels enjeux de communication interculturelle avec un auditoire francophone ?

Il y avait dans la salle lors d’une de mes interventions récentes une dizaine de participants : des Belges francophones, des Suisses romands et des Français. Je me suis interrogé en tant que coach interculturel sur les raisons des nombreuses divergences culturelles au cours des ateliers. J’ai lu ces quelques lignes de l’Évangile au groupe et je leur ai demandé de dire qui était, selon eux, le meilleur fils. J’ai été surpris de voir autant de divergences dans les réponses

Imaginez donc le résultat si vous faites ce travail interculturel en entreprise avec une quinzaine de personnes comprenant une demi-douzaine de nationalités différentes !

Indice d’individualisme par pays. Scores de Hofstede

Pourquoi certains participants qualifient le second fils de bon et le deuxième de moins bon ? Parce que le second accepte volonté du père. Il n’y a pas de défiance dans son attitude. Chacun sauve la face, le résultat est secondaire. Au Moyen-Orient ou en Russie, ce type de comportement, ce respect des codes culturels, sera bon car il ne contrarie pas le père. Il ne s’oppose pas l’autorité. En termes de management des organisations, un collaborateur présentant ce profil est plus facile à gérer. S’il ne s’oppose a priori pas à sa hiérarchie, il ne met pas non plus en œuvre les changements demandés. Le manager se retrouve face à un dilemme.

Faites l’expérience lors d’un team building ou lors d’une formation leadership et management international dans un pays émergent. L’applicabilité de cette dimension du modèle de management interculturel de Hofstede est totale. Qui est le meilleur fils ou le meilleur collaborateur ? Comme dans le message de la Bible, il n’y a pas de bon et de mauvais fils. Il n’y a pas non plus de bons et de mauvais collaborateurs, dans la gestion de la diversité.

Que recommande Hofstede ?

Dans le cas de la formation des managers, nous rappelons fréquemment que le manager est un « caméléon ». Cela signifie qu’il va s’adapter à son équipe. Lui et lui seul sait comprendre chacun en fonction de ses particularités culturelles. La nationalité et la culture des collaborateurs font partie des éléments sur lequel le management interculturel doit s’appuyer pour être plus efficace en management d’équipe.

La recommandation du consultant interculturel lorsque l’indice IDV est élevé

Acceptez la confrontation ! C’est le premier fils qui ose dire à son père qu’il n’ira pas, mais qui, comme nous le disons dans nos sociétés occidentales « tient son engagement ». Quitte à paraître comme quelque peu arrogant, insolent, dans certains pays émergents.

La recommandation pour le management international lorsque l’indice IDV est faible

C’est exactement le contraire ! Ne confrontez pas les collaborateurs devant le groupe. Laissez dire, l’important est de sauver la face. Vous ne pouvez pas imaginer le nombre de contorsions rhétoriques dans les situations interculturelles que j’ai observées en Arabie Saoudite pour arriver à la conclusion que tout le monde a raison. Mieux vaut dire « oui père », et ne pas mettre en œuvre la recommandation ou le projet de changement. C’est en tout cas la bonne attitude dans le cadre de référence de vos collaborateurs. Dans une formation aux principes de management interculturel, je rappelle toujours les principes de management interculturel aux Occidentaux qui se préparent à l’expatriation en Russie ou au Moyen-Orient. Ne jugez plus vos subordonnés à l’étranger comme vous le faisiez en Europe ! Il vous faut mettre en œuvre des compétences interculturelles!

Revenons à l’enseignement de la Bible

Il n’y a pas de bons ou de mauvais collaborateurs – d’employés (ni de fils). L’enseignement de la Bible est dans l’ouverture ou dans l’acceptation du choix de l’autre. L’objectif pour le manager est de comprendre et de s’adapter à la culture de son collaborateur (représentant son fils), d’être comme le père dans cet extrait de la Bible qui, quelle que soit la réaction du fils, l’accepte voire la comprend. Dans les cultures à indice IDV élevé, c’est le fils qui refuse qui est considéré comme intègre. Il s’agit d’un collaborateur fiable qui fait ce qu’il dit, et qui dit ce qu’il fait. Nous appelons ce type de personnalité un « homme de parole ». Dans d’autres cultures la majorité des gens diraient « quelle insolence, regardez comme il s’adresse à son père ».

Management Interculturel : impact des cultures

La clé serait-elle dans l’adaptation du manager interculturel au contexte ?

Oui, probablement. Les équipes sont déjà multiculturelles. Le management interculturel est déjà une réalité. Plus vous vous adapterez et aurez conscience que ces deux attitudes existent dans votre équipe plus vous serez efficace. En revanche, ne demandez pas au deuxième fils, celui qui est plutôt « acceptant » de mettre en œuvre des projets rapidement. Il aura besoin de temps. Il vous dira oui. Il vous dira même « oui, Monsieur le directeur ». Et les choses n’avanceront pas.

Le premier fils, celui qui met en œuvre, accompagne, voire « pousse » le changement, ne sera pas forcément d’un premier contact très conciliant vis-à-vis de votre autorité. N’en prenez pas ombrage. Il est peut-être issu d’une culture où l’indice individualisme IDV est supérieur au vôtre, typiquement d’une culture anglo-saxonne. Dans sa culture de référence, il n’hésite pas à être plus confrontant, même avec le « père ». Il n’y a là aucune marque d’insolence ou de désobéissance. Il s’agit simplement de différences dans la communication interculturelle.


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By |2019-10-08T13:52:00+01:00septembre 23rd, 2019|Management Interculturel|

About the Author:

Marc Prager, ancien dirigeant, expert en management interculturel. Coach certifié. Praticien en PNL. Certification DISC et MBTI. Exécutive Master en Management des Ressources Humaines, HEC.

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