Les 4 stades de développement d'équipe selon Tuckman

Toujours dans cette troisième phase, il revient au manager de mettre en place les routines de travail. C'est un aspect clé de cette étape : le manager doit s'assurer que l'équipe dispose des ressources et des outils nécessaires pour atteindre ses objectifs. Cela peut passer par la mise en place de méthodes de travail agile, le recours à des outils de gestion de projet, ou encore des formations pour renforcer les compétences de l'équipe.

La phase de performance : l'atteinte des objectifs

Enfin, la dernière étape du modèle de Bruce Tuckman est la phase de performance. C'est le moment où l'équipe devient pleinement opérationnelle et travaille de manière efficace vers l'atteinte de ses objectifs.

L'atteinte des objectifs est le point culminant de tout le travail effectué par l'équipe. C'est le moment où chaque membre doit donner le meilleur de lui-même pour atteindre les objectifs définis. Le rôle du manager est ici de maintenir l'élan et de veiller à ce que l'équipe reste concentrée sur ses objectifs. En anglais, cette phase s'appelle « performing ».

La phase d'ajournement : la clôture du projet

La cinquième et dernière étape du modèle de Tuckman, souvent oubliée, est la phase d'ajournement. C'est le moment où l'équipe se dissout, une fois que tous les objectifs du projet ont été atteints. C'est une étape cruciale pour la reconnaissance des efforts fournis et le partage des leçons apprises. En anglais, cette phase s'appelle « adjourning ».

La clôture du projet est l'occasion, pour le manager, de remercier les membres de l'équipe pour leur travail et de célébrer les succès obtenus. C'est aussi le moment de dresser un bilan du projet, d'identifier les points forts et les axes d'amélioration, et de partager ces enseignements avec l'équipe.

Cette phase s'accompagne souvent de sentiments mitigés : fierté d'avoir atteint les objectifs, mais aussi un peu de tristesse à voir l'équipe se dissoudre. Le manager a un rôle important à jouer pour aider les membres de l'équipe à traverser ces émotions et à se préparer aux défis suivants.

Les 5 phases du modèle de Tuckman en français et en anglais :

• Forming (Formation) : la phase où les membres se rencontrent, apprennent à se connaître et posent les bases du groupe.
• Storming (Tension) : des tensions et des conflits émergent à mesure que les membres expriment leurs opinions et testent les rôles de chacun.
• Norming (Normalisation) : l'équipe s'organise, établit des règles communes et travaille de manière plus harmonieuse.
• Performing (Performance) : le groupe atteint un fonctionnement optimal et collabore efficacement vers ses objectifs communs.
• Adjourning (Ajournement) : une fois les objectifs atteints, l'équipe se dissout ; c'est le moment du bilan et de la clôture du projet.

FAQ

Qu'est-ce que le modèle de développement d'équipe de Tuckman ?

Le modèle de développement d'équipe de Tuckman est un cadre conceptuel qui décrit les phases principales par lesquelles une équipe passe généralement au cours de son développement. Ce modèle a été formulé par le psychologue Bruce Tuckman en 1965 et comprend les étapes de formation, tempête, normalisation et performance.

Que se passe-t-il lors de la phase de formation ?

Durant la phase de formation, les membres de l'équipe apprennent à se connaître et commencent à comprendre le but poursuivi par l'équipe. On observe souvent de la politesse et une certaine retenue, car les individus ne sont pas encore à l'aise les uns avec les autres. Cette étape est marquée par une forte dépendance vis-à-vis du leader pour l'orientation et la prise de décision.

Quels sont les défis de la phase de tempête ?

La phase de tempête est caractérisée par des conflits et une forme de compétition, à mesure que les personnalités et les idées s'affrontent. Les membres testent les limites de l'autorité du groupe et peuvent résister au contrôle. Les désaccords sur les objectifs, les tâches et les méthodes de travail sont fréquents à ce stade. Naviguer avec succès à travers cette phase demande de vraies compétences de résolution de conflits et une communication efficace.

Comment l'équipe évolue-t-elle durant la phase de normalisation ?

Après avoir traversé la tempête, l'équipe commence à établir des normes et des valeurs communes. C'est le moment où des accords se dégagent, permettant aux membres de collaborer plus efficacement. Les rôles et responsabilités deviennent plus clairs et mieux acceptés, et un véritable sentiment de cohésion commence à se développer. La communication s'améliore et l'équipe gagne en structure.

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Cet article a été rédigé par Marc Prager.