Découvrez notre série de vidéos sur la conduite du changement

Le changement ne se décrète pas ! Il faut commencer par sensibiliser les acteurs. En commençant par le haut. C’est-à-dire la direction générale, et surtout le président. Les résistances rencontrées sont nombreuses et se trouveront à tous les étages hiérarchiques d’une organisation. Voici mon approche avec la vidéo.

Comment accompagner le changement ?

Quels sont les outils dont nous disposons ?
Les vidéos ci-dessus vous donneront un bref aperçu de nos recommandations pour créer un atelier de conduite du changement dans votre organisation. Je propose de les utiliser comme cas pratique pour déclencher des réflexions et des échanges parmi les participants à une formation ou un atelier sur le changement.

Nos recommandations pédagogiques pour la mises en œuvre du changement

Les vidéos constituent un matériel d’accompagnement au changement. Il s’agit d’un outil libre que je vous invite à utiliser en coaching individuel ou collectif. Vous trouverez ci-dessous la première version d’un mode d’emploi. Cet ensemble pédagogique est composé de 10 vidéos de cinq à sept minutes.

Cet ensemble pédagogique est composé de 10 vidéos de cinq à sept minutes.

Mode d’emploi des vidéos d’accompagnement au changement

Matériel pédagogique : une connexion Internet sur votre PC/tablette/Smartphone.

Durée de l’atelier accompagner le changement :

30 minutes de réflexion en sous-groupes sur un des thèmes choisis
45 minutes de présentation : chacun des 10 sous-groupes présente pendant 4 minutes.
En option : 20-30 minutes de partage, animé par l’intervenant.

Recommandations pratiques : diviser le groupe/la classe en 10 sous-groupes de deux à 4-5 personnes maxi. Et

Échanges sur la conduite de changement sur la base d’une vidéo

Écouter la vidéo une première fois individuellement.
Notez les premières réflexions qui vous viennent.
Partager-les avec les autres membres du groupe.

Quelles sont les autres questions que soulèvent cette vidéo ? Nommez 2 ou 3 questions qui mériteraient selon vous d’être adressées. Elles le seront peut-être par un autre groupe.

Répondez à ces questions préparer une brève présentation de 4 minutes maxi pour le reste du groupe/de la classe.

Prendre un rendez-vous

+33 673.69.39.75
marc@marc-prager.com

Comment accomplir le changement en management ?

C’est stratégique de suivre des processus ad hoc pour parvenir à s’habituer efficacement. Les organisations afin d’augmenter les bénéfices et valoriser les succès de leurs responsables d’équipes ont l’obligation d’être très flexibles. Aujourd’hui, la mise en œuvre de nouveaux outils apparaît comme une des clés de la performance vers la transformation digitale. Conduire le processus de changement requiert une politique du changement permettant à une organisation de mener les changements. C’est impératif pour toutes les grandes organisations sans oublier les PME.

Par quels moyens générer plus d’efficacité dans l’accompagnement des organisations ?

Afin de manager la transformation organisationnelle et de tendre vers la réussite du projet vous devez impérativement mettre en œuvre une politique du changement. La mise en place du changement permet de motiver les responsables d’équipes avec un plan d’accompagnement agile et des moyens de communication adaptée.

Cela facilitera l’apparition du succès du projet de changement.

Dans le but de se développer, parfois survivre dans la conjoncture du XXIe siècle, les organisations n’ont pas d’autres alternatives que de s’intégrer au milieu d’un changement permanent. Les organisations sont mises sous tension, en quête du Graal.

Quels experts pour accompagner le changement organisationnel ?

Analysons la théorie de Kurt Levin.

Le modèle repose sur 3 phases du changement. La mise en œuvre du changement est une approche au cours de laquelle les responsables d’équipes doivent stimuler une dynamique. Regardons l’ossature du projet de transformation.

Unfreeze : c’est la décristallisation.

Préalablement à la mise en place du changement, il est utile que les collaborateurs intègrent l’urgence du changement. En effet, il y a fort à parier que cette étape génère des tensions chez vos salariés.

Move : c’est la phase essentielle du changement.

C’est à ce moment que vous mettez en œuvre le plan d’action. Vous définissez aussi les phases clés. En bref, il s’agit de l’accompagnement au changement proprement dit.

Refreeze :

Dans la conduite du projet, il s’agit de faire émerger une façon de travailler plus agile. Motivez vos responsables d’équipes sur un nouveau projet. Rénovez les organigrammes d’une part et les structures d’autre part. Ancrer aussi les cultures.

La courbe du deuil d’Élisabeth Kübler-Ross

Le processus du deuil comporte cinq phases : le refus, la rage, le marchandage, la dépression et l’adhésion.

Accompagner le changement avec John Kotter

D’abord créer l’urgence. C’est le préambule.
Former ensuite une coalition puissante. Ils peuvent être des acteurs doués d’un leadership extraordinaire. Ils ont gagné une légitimité auprès de leurs pairs.
Créer une vision de l’état futur. Présenter les bénéfices de l’organisation future.
Communiquer la vision. Rappeler l’urgence.
Inciter à l’action et abaisser les obstacles. Engager ainsi les collaborateurs à prendre des risques.
Générer des victoires à court terme. Regardez les comportements de place du changement qui méritent d’être félicités.
Consolider les succès pour plus de changement. Toute réussite doit être considérée comme une opportunité pour construire et engager les changements systémiques.
Ancrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise. S’assurer de la mise en œuvre des modifications dans toute l’organisation. Accompagner les responsables d’équipes

Quelle est l’importance de la formation en entreprise pour la gestion des projets ?

La formation interne fait partie des enjeux stratégiques. En effet la préparation des collaborateurs et les actions qu’il sera possible de mettre en œuvre dépendront directement de la préparation réalisée en interne.

La formation à la communication que vous proposez n’est-elle pas éloignée de la préoccupation d’un manager ?

Dans la gestion d’un projet de changement en entreprise tout est important. Il est vrai que le management est plus à l’aise dans l’annonce des projets de transformation de l’entreprise. Il n’en reste pas moins que le travail après la transition est tout aussi important. Ici les compétences de communication sont essentielles aux managers.

En quoi votre démarche est-elle différente par rapport aux résistances éventuelles ?

Nous savons que les résistances font partie des étapes que rencontrera l’équipe dans la conduite du changement. Un des leviers facilement actionnariat pour que l’équipe atteigne son objectif est de mettre dès la première étape du projet des modules de formation à la communication pour tous les dirigeants et les managers seniors.

Quelles sont les évolutions des attentes des collaborateurs ?

Pour les plus jeunes, il y a une recherche d’équilibre entre la vie pro et la vie personnelle. Quant à l’aspect plus direct de la transformation des entreprises il importe aux jeunes générations d’avoir de nouvelles méthodes et une autre approche des formations.

En quoi ces méthodes sont-elles nouvelles différentes ?

Nous utilisons exclusivement des méthodes interactives. Celles-ci sont tirées des dernières recherches de Thiagi notamment. Nous n’utilisons presque plus les slides « PowerPoint » et considérons qu’une bonne formation c’est d’abord un atelier de mise en pratique.

Comment les entreprises se sont-elles adaptées avec le Covid 19 ?

Nos clients ont pris conscience de nouveaux enjeux. La stratégie est la même. En revanche les objectifs de rentabilité ont souvent été revus à la baisse. De nombreuses actions sont prises pour permettre à chacun de s’organiser différemment. Nous faisons le pari que la crise de 2020 a stimulé la transformation des organisations.

En savoir plus sur le changement en entreprise :